單位需要支付經濟補償

在一些單位，最后一次淘汰是一種常見的員工激勵機制。2011年8月1日，馬云加入a房屋銷售有限公司，擔任負責房屋銷售的區域經理。雙方在2014年7月31日前簽訂了勞動合同。馬云加入公司時，公司告訴他，“任何業績指標低于50%的銷售管理人員都將被淘汰。”

除了淘汰之外，公司還明確規定，不進行補償，消除后將進行補償。工作兩年后，由于Ma考核結果低于淘汰線，公司按照考核管理規定解除勞動合同，未給予任何補償。對此，馬云以公司非法終止勞動合同為由提出仲裁申請，要求公司支付非法終止勞動合同的賠償金，山東省勞動人事爭議仲裁委員會認定，適用于用人單位終止勞動合同的規章制度內容不合法，應就非法終止勞動合同支付賠償金。房屋銷售有限公司向馬支付了17690元的賠償金。在這種情況下，房屋銷售公司的相關績效消除直接終止勞動關系，不支付任何補償，這違反了《勞動合同法》的規定，并構成非法終止勞動合同

對于實行最后淘汰制的企業，仲裁委員會建議表現不佳的員工應采取措施調整工作或進行培訓。如果員工在轉崗或培訓后仍不能勝任工作，用人單位可以提前30天書面通知員工或額外支付員工一個月的工資，終止勞動合同，并依法支付相應的經濟補償

年終獎金爭議

適用特殊仲裁限制

勞動爭議調解仲裁法第27條，其中規定，申請勞動爭議仲裁的時效期限為一年。仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利受到侵犯之日起計算。該條第4款規定：“在勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁的期限不受仲裁時效的限制；但是，如果勞動關系終止，應在終止之日起一年內提交。”

韓原為人力資源管理有限公司員工，2012年2月20日起與人力資源管理有限公司辦公室簽訂勞動合同，擔任該單位營銷專員。勞動合同于2016年2月19日終止。2013年2月1日，韓先生與公司設立的a人力資源管理有限公司辦公室簽署了《2013年年薪（年終獎金）實施辦法》，同意“簡歷成本方案”的年終獎金，但該公司未能兌現韓寒的年終獎金。2015年2月14日，申請人向被申請人提交了辭職申請，于3月13日獲得批準。雙方于2015年3月17日辦理了解除勞動合同的相關手續。韓向仲裁委員會提交了仲裁申請，請求設立人力資源管理有限公司和人力資源管理有限公司的辦公室。，公司不同意支付申請人的年終獎金，理由是Han的仲裁請求超過了仲裁期限

仲裁委員會認為年終獎金屬于勞動報酬，并適用特殊規定，自雙方勞動關系終止之日起計算。因此，支持韓的年終獎金仲裁請求

根據關于工資總額構成的規定，獎金是指支付給員工的超額勞動報酬和增加收入、減少支出的勞動報酬。因此，在這種情況下，韓與公司商定的年終獎金是工資的一個組成部分。韓寒提交的證據足以證實韓寒自2012年起與公司建立勞動關系，并于2015年3月13日從公司辭職。韓寒辭職后于2015年3月17日向仲裁委員會提交仲裁。根據上述法律，他的要求沒有超過法律規定的仲裁期限。公司應根據協議內容支付韓寒“簡歷成本計劃”的年終獎金

雇主不能要求

退還培訓費并支付違約金

同時

孫，在一家私立醫院工作，于2014年3月加入工作，但雙方沒有簽訂書面勞動合同。3月27日，sun與醫院簽訂了進一步研究合同，就時間、成本和違約責任達成一致。雙方同意孫某出國深造，期間每月支付生活費600元，培訓費的70%由醫院支付。期滿后，孫先生將在醫院服務不少于三年

按照約定，孫先生出國留學，并由醫院支付培訓費和生活費。2014年8月底，孫完成了他的研究，并于同年9月9日返回醫院。然而，在去年2月13日，孫提議離開。針對孫某的行為，醫院申請仲裁，要求孫某退還培訓費9488.1元，支付違約金28464.3元，賠償醫院仲裁申請損失10000元，仲裁委員會裁定，如果用人單位為勞動者提供特殊培訓費用并進行專業技術培訓，被申請人向申請人支付了2132元違約金，且不支持《勞動合同法》規定的其他仲裁請求，可以與勞動者訂立協議，約定服務期限。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金金額不得超過用人單位提供的培訓費用。法律確認的培訓費用包括：持證培訓費用、培訓期間的差旅費以及員工發生的其他直接費用

換句話說，孫某因個人原因辭職違反了雙方關于服務期限的約定，并應根據本協議支付違約金。如果員工違反服務期限，雇主可以要求員工支付違約金，但無權要求員工退還公司支付的培訓費用