雇主在裁員時應遵循哪些原則？在市場經濟體制下，用人單位應當具有用人自主權。用人單位不僅可以招收新員工，還可以辭退、裁減人員。中國的勞動法律法規>規定,如果用人單位瀕臨破產,生產經營出現嚴重困難,確實需要裁員,，用人單位可以提前30天向工會或全體職工說明情況，并向勞動行政部門報告，裁減人員。這并不是說雇主可以以生產經營不善為由任意裁員。為了穩定職工隊伍，保護職工的合法權益，用人單位的法官必須遵循以下原則：（1）真實需要原則。即在用人單位瀕臨破產整頓期間，生產經營出現嚴重困難，確實需要裁減人員，即：，在用人單位瀕臨破產整頓或者生產經營出現嚴重困難期間，需要裁減冗員克服困難的，用人單位可以裁減人員。瀕臨破產的企業的法定整頓期限，是指破產法第十七條（試行）規定的整頓期限，即“債權人申請破產的，人民法院受理后三個月內，申請破產企業的上級主管部門可以申請對企業進行整頓，整頓期限不得超過二年，這主要體現在:以直接避免企業破產為目的的預防性破產整頓手段是一種救助措施,而企業整頓則是在企業沒有發生根本危機的情況下采取的經常性措施。破產整頓有法定期限，期限不得超過兩年。企業整頓雖然有一定的期限，但這一期限不具有法律約束力。破產整改必須以達成和解協議為基礎，而企業整改沒有法律前提。破產整頓已納入法律調整范圍。整頓期間，企業有法律規定情形之一的，應當終止整頓，并追究企業負責人的法律責任。企業整頓不會產生這種效果。破產整改由人民法院債權人會議監督，企業無需整改。破產企業重組的目的是轉虧為盈,恢復償債能力,使企業按照和解協議清償債務,使企業真正擺脫被宣告破產的風險。因此，在法定破產整頓期間，企業必須調整企業內部結構，整頓責任制，整頓財務紀律，調整企業產品結構。如有必要，還可以對員工進行適當調整，減少冗員。法律對企業生產經營嚴重困難的標準沒有明確規定。如果產品沒有市場，積壓嚴重，資金周轉嚴重困難，原材料、燃料、能源等生產條件得不到保障，則視為生產經營嚴重困難，是否可以裁員，由勞動行政部門根據實際情況決定。（2）程序性原則。裁員必須遵循法律規定的程序。根據《勞動法》的規定，用人單位瀕臨破產整頓或者生產經營出現嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明，聽取工會或職工的意見，并在減員前向有關勞動行政部門報告；工會或者職工對裁減人員有不同意見的，可以提出解決辦法，并與用人單位協商。職工作為企業的所有者，有權參與企業的民主管理，有權對企業的生產和工作提出意見和建議。工會有權依照法律規定監督企業執行國家有關法律。因此，在企業瀕臨破產整頓或者生產經營出現嚴重困難期間，全體職工或者工會有權了解企業的現狀和未來發展。如果企業認為只有裁員才能恢復或生存，必須提前30天向工會全體員工說明情況，給員工時間做好各方面的準備和安排。如果工會或員工對裁員有不同意見，可以提出其他解決方案（如適當降低工資和工時），并與企業協商。企業認為工會或職工提出的解決辦法能夠解決問題的，不得裁員；如果企業認為工會或員工提出的措施不能解決企業的實際問題，可以向勞動行政部門報告，并適當減少人員。企業裁判員遵循嚴格的程序，有利于社會穩定（3）優先錄用原則。由于被裁減人員熟悉企業情況，技術熟練，有利于企業的發展和生產，中國勞動法規定，用人單位按照勞動法規定在裁減人員后六個月內錄用人員，應優先考慮減少的人員。這不僅有利于企業發展生產,而且可以防止少數企業因生產經營嚴重困難而在下崗后立即招收新員工,，改變企業血液，侵害下崗職工合法權益