《勞動合同法》第42條規定，有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離境前職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間

（2）在本單位患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的

（3）在規定的醫療期限內患病或者非因工負傷的

（4）女職工懷孕、分娩、哺乳的

（5）（六）法律、行政法規規定的其他情形，依照本法第四十條規定不能解除勞動合同的，包括勞動者不稱職、用人單位不能解除勞動合同的情形。員工不稱職且雇主不能被解雇的主要情況有六種：

1。接觸職業病危害的勞動者未進行離境前職業健康檢查的，《中華人民共和國職業病防治法》第三十六條規定，接觸職業病危害的勞動者，用人單位應當：，按照國務院安全生產監督管理部門和衛生行政部門的規定，組織離崗前、離崗中、離崗后的職業健康檢查，并將檢查結果書面通知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。未經離崗前職業健康檢查的勞動者簽訂的勞動合同，不得解除或者終止。《中華人民共和國職業病防治法》第五十六條規定，用人單位在診斷或者醫學觀察期間，應當及時安排疑似職業病患者的診斷；疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業病患者在診斷和醫學觀察期間的費用由用人單位承擔。本單位發生職業病或工傷，經確認喪失或部分喪失勞動能力的，按照《職工工傷、職業病致殘程度認定標準》的規定執行，：殘疾評估標準分為10個等級，1~4級為完全喪失工作能力；5~6級意味著大多數人喪失了工作能力；7～10級為部分喪失工作能力。本條所述的“部分喪失行為能力”一詞包括多數喪失行為能力和部分喪失行為能力。換言之，如果雇員患有職業病或工傷，并被確認為1級殘疾，即使他不稱職，雇主也不得終止勞動合同。

注：雇員必須在本單位患有職業病或工傷，除在其他單位患職業病或因工負傷者外

4。患病或者非因工負傷的，勞動法規定的醫療期內的醫療期，不是指勞動者要求的治療期，而是指解雇保護期。《企業職工患病或者非因工負傷醫療期限規定》第二條規定，醫療期限是指企業職工因病或者非因工負傷停止工作、休息的期限，不得解除勞動合同。如果員工不稱職但處于醫療期，則雇主不能終止勞動合同

治療期不等于治療時間。醫療期的長短取決于工人的累計工作年限和單位的連續工作年限。《企業職工患病或者非因工負傷醫療期限規定》第三條規定，企業職工因病或者非因工負傷需要停止工作就醫的，根據實際工作年限和在本單位工作年限，給予三個月至二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限不滿十年的，在本單位工作不滿五年的，給予三個月的醫療期；六個月，五年多。（2） 實際工作年限超過十年的，單位工作年限不足五年，即六個月；五年以上不滿十年的九個月；十年以上不滿十五年的十二個月；15年以上不滿20年的，為18個月；二十四個月，二十多年。注：這是中國大部分地區的計算方法，上海的算法不同

5。

女職工懷孕、分娩、哺乳期間的妊娠期，是指女職工懷孕期間。生育期是指女職工生育的期間。根據國家規定，正常產假為98天，符合獎勵或延長產假條件的，另行計算。哺乳期是指從嬰兒出生到一歲的時期。法律為第三階段的女性雇員提供特別保護，即使她們在第三階段不稱職“雇主不得在規定期限內終止勞動合同。

6。如果用人單位連續工作15年，且離法定退休年齡不足5年，《勞動合同法》考慮到老員工對企業的貢獻較大，再就業能力較低，加強了對老員工的保護。如果雇主連續工作了15年，并且離法定退休年齡不足5年，如果是男性雇員，通常超過55歲。此時，即使他們不稱職，雇主也只能支持他們直到退休。在適用的情況下，應注意，離法定退休年齡不到5年的年長員工必須在該單位連續工作15年，才能滿足解雇保護條件。如果他們僅符合條件，但未在本單位連續工作15年，雇主不得因其勝任而解雇。

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