普通職工下崗后的經濟補償問題

企業下崗，應當向職工支付經濟補償。一般員工因經濟補償出現問題，可能是由于企業未能按照規定支付補償金。

<勞動合同法規定，如果雇主進行合法裁員，經濟補償金應當按照勞動者在本單位工作的年限和每滿一年一個月的工資標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不超過六個月的，應當向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。本辦法所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前十二個月的平均工資，不得低于當地的月最低工資標準。企業裁員時，應當按照上述標準向職工支付經濟補償金。所謂“工資”，是指用人單位按照國家有關規定或勞動合同規定，以貨幣形式直接支付給職工的勞動報酬，一般包括小時工資，計件工資、獎金（包括銷售傭金）、津貼和補貼、延長工作時間的工資（加班工資）和特殊情況下支付的工資。“工資”是勞動者勞動收入的主要部分。但是，雇主支付給工人個人的社會保險和福利費用以及勞動保護費用不包括在高薪雇員的工資中

經濟補償中

什么是“高薪雇員”？《勞動合同法》所稱高薪職工，是指月薪高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市人民政府公布的上一年度全區職工平均月薪三倍的職工p>

高薪員工的經濟補償標準應滿足“雙上限”。換言之，對于高薪員工，在支付經濟補償金時，雇主應支付員工平均月工資的三倍，而不是實際工資的三倍；向其支付經濟補償的最長期限不得超過12年。如果甲方月薪為10000元，是上一年度城市平均月薪的三倍以上（假設上一年度城市員工的平均月薪為2000元），并且在該單位工作了15年，其最終經濟補償為2000元×3×12=72000元。在付款問題上，應在辦理工作交接時付款，符合下列條件的企業可以進行經濟性裁員，而不是在終止勞動合同或終止勞動合同時進行經濟性裁員

有四種經濟性裁員情況：根據《企業破產法》的規定進行重組；生產經營困難嚴重；企業變更生產、重大技術革新或者調整經營方式后仍需裁減人員的；其他勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，無法履行的。由于生產經營嚴重困難導致的裁員是很常見的，如果您的企業大致符合這些條件，而您恰好收到了裁員暗示（或明示），我們首先需要注意的應該是這一條款；根據各渠道的消息，“酷6”的一些內容似乎更接近這一點

第三種情況是企業改變生產、重大技術創新或業務模式調整。勞動合同變更后，仍需裁減人員。實際上，它包括三種情況：改變生產、技術創新和商業模式調整。例如，該公司將一些工作外包。在有關“酷6”裁員的新聞中，盛大希望改變銷售模式，將銷售外包給廣告公司。如果消息屬實，盛大的做法應該屬于商業模式的調整

經濟裁員應該遵循這些流程

一般來說，裁員數量不到20%或10%，企業可以自行決定，無需報告。如果是20%或10%以上，需要上報

有工會的企業，應提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后向勞動行政部門報告裁員計劃。對于沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體員工說明情況；第二步是聽取員工的意見；第三步是向勞動行政部門報告裁員計劃，綜上所述，普通員工的經濟補償可能是由于員工對企業給出的補償標準不滿，但如果企業按照相關標準支付后仍然存在問題，可以通過法律途徑解決。如果您需要法律幫助，請到盧巴進行法律咨詢