1、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的名稱無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，又稱不定期限勞動(dòng)合同，不定期限契約。多數(shù)國(guó)家或地區(qū)采用的是不定期限合同的名稱。如法國(guó)，德國(guó)等。臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第9條：“勞動(dòng)契約分為定期契約和不定期契約，臨時(shí)性，短期性，季節(jié)性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續(xù)工作者為不定期契約。”在這些國(guó)家，勞動(dòng)合同以不定期限為主要形式。對(duì)合同期限約定不明的，推定為不定期限合同。為什么這些國(guó)家會(huì)做這樣的規(guī)定，學(xué)者對(duì)此已有太多論述。宗旨在于防止勞動(dòng)關(guān)系的短期化，不利于勞動(dòng)關(guān)系的持久穩(wěn)定和諧。同樣也防止勞動(dòng)者在將其黃金時(shí)期貢獻(xiàn)給用人單位后，用人單位不再雇傭勞動(dòng)者，勞動(dòng)者將在勞動(dòng)能力或就業(yè)能力減弱的情況下面臨失業(yè)的境遇，以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同這個(gè)稱謂，筆者認(rèn)為顯然不如不定期限合同通俗，易理解。使用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同這個(gè)概念，也容易使人認(rèn)為是永久性合同，無(wú)法解除或終止。有意思的是，我國(guó)《合同法》也有“不定期”合同的規(guī)定。《合同法》第二百一十五條：租賃期限六個(gè)月以上的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。當(dāng)事人未采用書面形式的，視為不定期租賃。租賃期間屆滿，承租人繼續(xù)使用租賃物，出租人沒(méi)有提出異議的，原租賃合同繼續(xù)有效，但租賃期限為不定期。《合同法》對(duì)應(yīng)采用書面形式而未采用的租賃合同，同樣命名為“不定期合同”。當(dāng)然，由于租賃合同的商業(yè)性，應(yīng)實(shí)行意思主義。但勞動(dòng)合同的性質(zhì)與商業(yè)合同畢竟有所不同。由于勞動(dòng)法規(guī)定不定期限勞動(dòng)合同不得隨意解除，不定期勞動(dòng)合同并不能與不定期限租賃合同一樣，隨時(shí)終止。2、我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同定義的歷史沿革勞動(dòng)合同是指雇主與雇員就建立勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成的有關(guān)權(quán)利義務(wù)的約定。勞動(dòng)合同根據(jù)期限的不同，可以分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。“固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。（勞動(dòng)合同法）對(duì)此定義，大家的意見(jiàn)都比較一致。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，從字面意思去看，最樸素的理解當(dāng)然是合同沒(méi)有固定期限，即沒(méi)有約定終止期限。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同最初是在《勞動(dòng)法》中規(guī)定，但其定義卻是在勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（以下稱《意見(jiàn)》）：無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義，勞動(dòng)合同法草案最初是這樣規(guī)定的：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。草案在一審時(shí)，有委員提出，未書面訂立合同須視為已訂立無(wú)固定期限合同，無(wú)法操作，且不一定有利于勞動(dòng)者。因此，草案二審稿改為：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資。草案三審稿在此基礎(chǔ)上加上“確定”二字，以期表達(dá)更準(zhǔn)確。因此三審稿對(duì)此定義改為：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。在此之后，四審稿也同樣采納了這樣的定義，并最終寫入勞動(dòng)合同法，獲得通過(guò)。3、對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同概念的理解和分析對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義，按理來(lái)說(shuō)不應(yīng)有太多的疑義。筆者認(rèn)為，《意見(jiàn)》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義，還是比較準(zhǔn)確的。《勞動(dòng)合同法》制訂初期，也是沿續(xù)這一定義。學(xué)界對(duì)無(wú)固定期限的定義也大多與此相似。“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，又稱不定期勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人只約定合同的起始時(shí)間，不約定其終止日期的勞動(dòng)合同”。（注：《試論職業(yè)穩(wěn)定權(quán)——兼談瑞典勞動(dòng)法對(duì)我國(guó)勞動(dòng)權(quán)內(nèi)涵的啟示》金*杰《勞動(dòng)法評(píng)論》第1期）這樣的表述，也容易將所謂的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”納入其中，加以保護(hù)，這在后面將加以闡述。從上述我國(guó)立法歷史來(lái)看，學(xué)界及勞動(dòng)行政部門對(duì)無(wú)固定期限合同的定義并沒(méi)有什么歧義。大家一直都認(rèn)為，無(wú)固定期限合同是“雙方未約定終止時(shí)間的合同”，只不過(guò)由于勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法草案中均規(guī)定勞動(dòng)合同須采納書面形式，因此勞動(dòng)合同法草案規(guī)定須是有書面約定。草案對(duì)未訂立書面勞動(dòng)合同的情況，均推定為無(wú)固定期限合同的規(guī)定。這樣當(dāng)然也是符合法理的。一方面，從舉證解度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)主張是固定期限，或其他約定終止期限的，應(yīng)由主張者承擔(dān)舉證責(zé)任。另一方面，從保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā)，將對(duì)合同期限的舉證責(zé)任歸在雇主一方，實(shí)行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同推定，雇主認(rèn)為合同是有固定期限的，須提供證據(jù)證明，也符合勞動(dòng)法立法宗旨。當(dāng)然如果勞動(dòng)者主張合同是有固定期限的除外。經(jīng)過(guò)三審四審的修改，正式法案中無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的概念反而變得不容易理解。根據(jù)法案的定義，勞動(dòng)合同是無(wú)固定期限還是有終止期限，需要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位約定。約定是一個(gè)主動(dòng)行為，在雙方?jīng)]有就此進(jìn)行約定的情況下，則不是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那是什么合同？打一個(gè)很淺顯的比方，一用人單位與勞動(dòng)者簽訂合同，在合同中對(duì)工資崗位等條款均進(jìn)行了約定，但對(duì)合同期限并沒(méi)有作出具體的約定。那么，能說(shuō)雙方不存在勞動(dòng)合同嗎？如果存在勞動(dòng)合同，那么存在的是什么勞動(dòng)合同關(guān)系？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。上述合同缺少勞動(dòng)合同期限，不具備勞動(dòng)合同必備條款。這樣的合同是不是由于欠缺必備條款無(wú)效呢？顯然這樣理解，對(duì)維護(hù)當(dāng)事人意思自治并無(wú)好處，也不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。對(duì)這樣的合同，換一個(gè)角度理解，不是正好符合無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的特征嗎？由此可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限合同的定義無(wú)疑是不夠準(zhǔn)確的。《勞動(dòng)合同法》之所以規(guī)定“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”，根源在于法律規(guī)定勞動(dòng)合同須采用書面方面訂立。由于勞動(dòng)合同須以書面方面訂立，因此，合同有無(wú)終止期限，仍須由雙方約定。規(guī)定勞動(dòng)合同必須采用書面形式訂立，不承認(rèn)無(wú)固定期限合同推定，進(jìn)而沿著這一邏輯繼續(xù)往前，導(dǎo)致定義出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法納入無(wú)固定期限合同保護(hù)范疇。這也正是筆者下面要談的問(wèn)題。此外，筆者在這里還要談到一點(diǎn)，為什么多數(shù)企業(yè)贊成這樣的規(guī)定——即對(duì)于無(wú)固定期限合同須由雙方明確約定，原因仍在于大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍認(rèn)為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是企業(yè)給予勞動(dòng)者的恩惠，而不是原本就應(yīng)如此。4、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與無(wú)固定期限合同的關(guān)系關(guān)于勞動(dòng)合同形式，我國(guó)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法均規(guī)定，須采用書面形式。勞動(dòng)合同是一種特殊的合同，“勞動(dòng)合同作為合同的一種，從本質(zhì)屬于諾成性合同雙方意思表示一致，合同即可成立。”“當(dāng)事人雖未采取法定形式訂立合同，只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒(méi)有書面協(xié)議而主張合同無(wú)效。”（安*萍，“論勞動(dòng)合同書面形式的法律效力”，山東大學(xué)學(xué)報(bào)，2003.02）綜覽各國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同并不限定訂立形式，可以是書面形式，也可以是口頭形式，大部分并不作強(qiáng)制要求。有意思的是，《合同法》對(duì)租賃合同同樣有訂立形式的要求。《合同法》第二百一十五條：租賃期限六個(gè)月以上的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。當(dāng)事人未采用書面形式的，視為不定期租賃。租賃期間屆滿，承租人繼續(xù)使用租賃物，出租人沒(méi)有提出異議的，原租賃合同繼續(xù)有效，但租賃期限為不定期。可見(jiàn)，《合同法》對(duì)期限在六個(gè)月以上的租賃合同，也規(guī)定應(yīng)當(dāng)采用書面形式，但這只是一倡導(dǎo)性規(guī)范，并不是說(shuō)未采用書面形式的便違法，無(wú)效，只是規(guī)定未采用書面形式的為不定期限，即無(wú)確定終止期限。對(duì)租期屆滿未簽訂合同而繼續(xù)使用的，也認(rèn)為是不定期合同。對(duì)照上面的規(guī)定，勞動(dòng)合同其實(shí)同樣可以作如此規(guī)定，而不是一律規(guī)定須采用書面形式。對(duì)于未采用書面形式簽訂勞動(dòng)合同的，按照以往的理解，這類勞動(dòng)關(guān)系為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)這種情況，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)在建立勞動(dòng)關(guān)系后一月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同，否則應(yīng)雙倍支付工資。一年后仍未簽訂書面合同的，視為成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這當(dāng)然能解決勞動(dòng)合同法實(shí)施后勞動(dòng)關(guān)系的建立。但對(duì)于在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前已經(jīng)建立的勞動(dòng)關(guān)系，并未加以規(guī)定。《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了補(bǔ)充完善（注：實(shí)施條例第五條：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償……”，第六條：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”），但對(duì)此也沒(méi)有涉及。在此之前，勞動(dòng)行政部門就專門對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行過(guò)規(guī)范（注：《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)，《勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題的復(fù)函》勞社廳函〔２００１〕２４９號(hào)、《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同,員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題的復(fù)函》勞辦發(fā)〔1996〕81號(hào)2002年10月16日等）。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，實(shí)踐中最易產(chǎn)生糾紛的是，在該法實(shí)施前建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同的簽訂無(wú)法達(dá)成一致，其中基本是對(duì)工資及工作崗位約定有分歧，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施一個(gè)月后仍無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同。因這些員工并不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“自用工一月內(nèi)”或“自用工一月后”這類情形，《勞動(dòng)合同法》其實(shí)對(duì)這類勞動(dòng)關(guān)系其實(shí)未提供法律調(diào)整。另外,《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，原有固定期限勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作，但用人單位與勞動(dòng)者由于各種原因未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，致使雙方仍舊保留勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象，仍將存在。這一情形與上述情形同樣屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》同樣沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定。這些懸而未決的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題仍有待法律進(jìn)行規(guī)定，勞動(dòng)合同法對(duì)此卻未加以重視。是立法者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將結(jié)束這一情況，因此疏漏了這一點(diǎn)，還是另有其意？如果將這些事實(shí)合同作為不定期勞動(dòng)合同看待，那么這些問(wèn)題將迎刃而解。實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并非不做任何約定。用人單位招聘員工時(shí)，雖然不簽訂書面合同，但實(shí)際是對(duì)工作崗位，工資等基本條款還是有約定的。對(duì)于勞動(dòng)期限，當(dāng)然也有的會(huì)進(jìn)行口頭約定，但一般都沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)合同期限作出約定。上述約定雖然沒(méi)有以書面形式約定，但事實(shí)上是存在的。對(duì)工資如沒(méi)有約定，則可依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定辦理。因此，用人單位雖然未與勞動(dòng)者簽訂書面合同，但雙方還是存在口頭的勞動(dòng)合同，雙方據(jù)此建立勞動(dòng)關(guān)系。由此可以得出這樣的結(jié)論，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙方其實(shí)是存在勞動(dòng)合同的，只不過(guò)沒(méi)有以書面形式表現(xiàn)出來(lái)。《勞動(dòng)合同法》草案對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是這樣規(guī)定的：已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。對(duì)《勞動(dòng)合同法》草案的上述規(guī)定，筆者認(rèn)為是符合法理的，也符合情理和對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。筆者認(rèn)為，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的期限，除上述規(guī)定“除勞動(dòng)者有其他意思表示”情形外，還應(yīng)加上用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)合同期限的情況。如用人單位無(wú)法證明勞動(dòng)合同期限，那么，這樣的事實(shí)勞動(dòng)合同不就是“雙方未約定合同期限的勞動(dòng)合同”嗎？綜上所述，筆者認(rèn)為，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的期限，如用人單位能提供證明證明雙方有過(guò)約定，則應(yīng)依當(dāng)時(shí)約定。如無(wú)法證明，除非勞動(dòng)者有其他意思表示，應(yīng)視為雙方建立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。相應(yīng)的無(wú)固定期限合同解除、補(bǔ)償?shù)纫?guī)定對(duì)無(wú)法證明期限約定的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系同樣適用。同樣，勞動(dòng)者如提出解除合同，也應(yīng)提前30天通知用人單位，這樣就可避免導(dǎo)致勞動(dòng)者隨時(shí)解除合同，給用人單位以突然襲擊。對(duì)保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，維護(hù)用人單位的人力資源管理也是有利的。與此相應(yīng)的是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方訂立書面合同應(yīng)作為倡導(dǎo)性規(guī)范，但不是強(qiáng)制性規(guī)范。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)采用書面形式，用人單位應(yīng)在一月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同，否則應(yīng)支付雙倍工資。如一年內(nèi)仍未簽訂的，則視為雙方存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。雖然這樣的規(guī)定比《勞動(dòng)法》更具操作性，更能保護(hù)勞動(dòng)者合法利益。但從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的現(xiàn)實(shí)情況看，仍有大量用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，這其中大部分是中小企業(yè)，或個(gè)體勞動(dòng)者。近期由于金融危機(jī)的影響，經(jīng)濟(jì)不景氣，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)前所未有的困難，大量企業(yè)出現(xiàn)裁員潮。企業(yè)由于全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)困難而裁員，只要企業(yè)裁員是依照法律規(guī)定辦理，也是無(wú)可厚非，不能求全責(zé)備，認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)該裁員。畢竟企業(yè)也是趨利性組織，也要計(jì)算成本，是要以營(yíng)利為目的。但現(xiàn)在不少中小企業(yè)裁員中遇到的問(wèn)題是，用人單位如未與勞動(dòng)者簽訂書面合同的，不排除勞動(dòng)者在離職后再根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定，向用人單位索賠，要求用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，這勢(shì)必給這些中小企業(yè)雪上加霜。基于此，筆者認(rèn)為，如果當(dāng)初《勞動(dòng)合同法》采用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的推定，而不是強(qiáng)行規(guī)定非得采用書面合同形式，并規(guī)定支付雙倍工資的處罰。如以勞動(dòng)者自2008年1月入職，現(xiàn)被企業(yè)裁員，那么其提出的賠償至今一般都是一年多工資，相比推定雙方形成無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同而裁員的情況，后者需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償無(wú)疑更小些，這對(duì)用人單位無(wú)疑也更有利。