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寧波
法律如何界定未簽訂書面勞動合同的責任
與包括自己在內的所有工人簽訂書面勞動合同是企業人事經理的主要職責之一。人力資源經理因不能歸責于用人單位的原因未能與用人單位簽訂書面勞動合同的，應認定為其未履行自己的工作職責，并由其本人承擔不利后果。他聲稱沒有書面勞動合同，工資增加一倍的說法不應得到支持。在實際生活中，要注意對勞動者的工作和職權范圍的審查，
< P>，根據自己的情況，考慮職工的市場供求、利潤、公司的級別和職責，以及勞動合同中約定的違約金，故意或過失不與用人單位簽訂書面勞動合同的現象大量存在。特別是一些企業經理和特殊崗位的員工，如本案中的人事經理和人事檔案管理員，熟悉《勞動法》關于未簽訂書面勞動合同支付雙倍工資的規定。他們可以利用自己的條件不與用人單位簽訂書面勞動合同，或者隱瞞書面勞動合同，以便在今后發生勞動爭議時獲得雙倍的工資，司法實踐中此類案件很多因此，在分析不簽訂書面勞動合同的原因時，我們應注意審查工人的工作狀態，如工作崗位、職責范圍和權力優勢，分析工人在該崗位上可能的工作便利性，比較雇主的管理制度和雇主與其他雇員簽訂書面勞動合同的情況，然后綜合證據和案例，確定未簽訂書面勞動合同是否是由于員工自身原因造成的。必須清楚地認識到，工人不一定是勞動關系中絕對脆弱的一方，工人的道德風險也是處理此類案件時必須考慮的因素之一。未簽訂書面勞動合同是由用人單位造成的，是在《勞動合同法》實施前申請雙薪的先決條件，許多雇主故意拖延與工人簽訂書面勞動合同，甚至不與工人簽訂書面勞動合同，因為不與工人簽訂書面勞動合同的非法成本非常低，在勞動報酬或經濟補償等糾紛中，用人單位可以以不存在勞動關系為由進行辯護，這使得勞動者的損失難以計算，勞動者的權益無法得到有效保護。因此，為了提高書面勞動合同的簽訂率，規范勞動力市場，明確勞動關系雙方的權利義務，《勞動合同法》增設了雙重工資補償條款。其立法意圖是對工人的雙向保護，而不是單向保護。總之，未能簽署書面勞動合同是由于雇主的過失造成的，這是適用《勞動合同法》第82條的先決條件。如果員工因員工原因未簽訂書面勞動合同或無法提供書面勞動合同，且員工通過不正當手段希望獲得雙倍的工資報酬，則不誠實的責任應由守信人承擔，這不符合誠實和公平的原則。任何人都不應從自己的不誠實行為中獲利，也不應利用自己的過錯獲取利益
基于上述介紹，為了提高書面勞動合同的簽訂率，《勞動合同法》規定了雙重工資補償條款。我相信通過閱讀以上介紹，您會對不簽訂書面勞動合同的法律知識有一定的了解。如果您在這方面仍然存在法律問題，請咨詢luba.com的律師，他們將為您提供專業答案
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