如果員工未能通過評估，雇主是否可以終止勞動合同

雇主可以單方面終止勞動合同

總結：即當法律規定的條件得到滿足時，用人單位有權在未經雙方協商一致的情況下單方面解除勞動合同。主要包括過失解雇、非過失解雇和經濟性裁員。錯誤解雇

（1）總結

即當工人有過錯時，雇主有權單方面終止勞動合同

因過失終止勞動合同的程序沒有嚴格的限制

如果違約，雇主無需為工人終止勞動合同支付經濟補償賠償金條款根據法律規定，工人必須支付違約金

（2）適用情況

證明其在試用期內不符合錄用條件

嚴重違反用人單位規章制度

嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害的

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響工作任務的完成，或經用人單位提出后拒不改正

因對方以欺詐手段違背真實意思訂立或變更勞動合同，勞動合同無效，脅迫或者利用他人的危險

被依法追究刑事責任

2。無過錯解雇

（1）概述

即勞動者無過錯，但因主客觀原因不能履行勞動合同的，用人單位有權根據法律規定履行法律規定的程序后單方面終止勞動合同

無過錯終止勞動合同的程序有嚴格限制

具體規定：用人單位應書面通知員工提前30天或在終止勞動合同前額外支付員工一個月的工資；如果雇主選擇向雇員支付額外的一個月工資以終止勞動合同，額外的工資應根據雇員上個月的工資標準確定。雇主應向工人支付經濟補償（2）適用類型

工人患病或非因工作受傷，醫療期滿后仍不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的

勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的

訂立勞動合同的客觀條件發生變化的重要的是，導致無法履行勞動合同，且雇主在與員工協商后仍未能就變更勞動合同內容達成協議（注意上述各條件之間的順序關系）

<3。經濟性裁員

（1）摘要

經濟性裁員是指由于經濟或技術原因，雇主一次減少20人以上或20人以下的工人，但占企業職工總數10%以上的經濟性裁員有嚴格的條件和程序性限制，用人單位在裁員時必須遵守規定

如發生經濟性裁員，用人單位應向職工支付經濟補償金

（2）適用情形

依照《企業破產法》的規定進行重整；生產經營困難嚴重

企業因生產變更變更勞動合同后仍需裁減人員，重大技術創新或商業模式調整

由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，其他勞動合同無法履行

（3）下崗期間優先錄用的人員

與本單位簽訂長期固定期限勞動合同

與本單位簽訂無固定期限勞動合同

家庭中無其他就業人員，有老年人或未成年人需要贍養

（4） 裁員后再招聘的限制

用人單位依法裁減人員時，如果在6個月內重新招聘人員，應通知被裁減人員，并在同等條件下優先考慮被裁減人員

（5）經濟性裁員的例外情況

即，雇主不得根據第40條無過錯解雇和第41條經濟性裁員的規定單方面終止勞動合同：

從事接觸職業病危害作業的工人不進行離職前職業健康檢查所有檢查或疑似職業病患者在診斷或醫學觀察期間

患有本單位的職業病或工傷，并確認在規定的醫療期間內已喪失或部分喪失工作能力

患病或非工傷

勞動者在懷孕、分娩、哺乳期間

自法定退休年齡起在本單位連續工作滿15年不滿5年的

法律、行政法規規定的其他情形

以上為相關答案。《勞動合同法》中沒有規定如果員工未通過考核，用人單位可以解除勞動合同，也就是說，用人單位不得因為員工未通過考核而解雇員工。用人單位應承擔一定的后果。如果您有其他法律問題，可以在律霸.com咨詢相關律師