< P>。讓我們看看試用期的工資標準。《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期內的工資不得低于本單位同崗位最低工資或勞動合同約定工資的80%，不低于用人單位所在地最低工資標準

工資是指用人單位按照國家有關規定或者勞動合同的規定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，一般包括小時工資、計件工資、獎金、，《勞動合同法》規定，勞動合同包括試用期，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。同時規定，建立勞動關系的用人單位需要為勞動者購買社會保險。

勞動合同法規定的九種工資不得隨意扣除：

首先，基本工資不得隨意變更

降低基本工資屬于勞動合同變更。雙方需協商一致，發包人不得隨意單方面變更。加班工資不能隨意減少

對于員工，加班工資的金額與工資基數有關。雇主不能隨意決定加班工資基數。如果勞動合同對加班工資基數有明確約定，加班工資按照雙方約定計算。如果勞動合同明確規定了工資金額，但沒有加班工資基數，則以勞動合同約定的工資作為加班工資基數。如果勞動合同中的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“工作工資”等，則加班工資應根據每個工資項目的總和計算和支付，而不是單個項目。如果勞動合同中沒有明確勞動報酬，或者協議不明確，導致勞動爭議，根據《勞動合同法》第18條的規定，最好的解決辦法是勞動者與用人單位重新協商；協商不成的，由用人單位和職工代表通過集體協商確定，協商結果簽訂集體合同或工資協商協議

4。集體合同（工資談判協議）和勞動合同未約定工資金額和加班工資基數的，以勞動者實際工資收入作為加班工資基數

III.用人單位一般不得因工作調整而擅自降低勞動者工資

，公司有權根據生產經營的需要決定調整員工的工作崗位，但前提是一旦用人單位與員工簽訂勞動合同并確定了工資，該崗位和工資金額不包含在勞動合同中，雇主無權擅自減少雇員的工資

一般來說，雇員的工資在合同中約定。如果員工的工資發生變化，特別是工資被削減，應得到員工的批準。否則，單位應承擔相應的民事責任

此外，如果用人單位想調整員工的職位，必須與員工達成協議

IV。根據《工資支付暫行規定》第16條，有一定的遲扣標準

：“用人單位因自身原因給勞動者造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。但是，每月扣除的金額不得超過勞動者當月工資的20%”

v.原工資和福利根據《工傷保險條例》的相關規定，如果員工因工傷或職業病需要暫停工作接受工傷醫療，則在接受工傷醫療時，福利不會減少，在停工和保留工資期間，原工資和福利將保持不變，并由其所在單位按月支付

停工工資保留期一般不超過12個月。如遇重傷或特殊情況，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認后，可適當延長，但延長期不得超過12個月。女職工產前檢查期間不得減少工資

女職工勞動保護規定，懷孕、分娩、哺乳期間不得減少基本工資或終止勞動合同；懷孕女工在工作時間內進行產前檢查應計入工作時間

綜上所述，通過閱讀上述內容，我們知道《勞動合同法》只規定了試用期的工資標準，以及不得扣除工資的規定，而且沒有單獨對績效工資做出明確規定，因此新員工的第一個月是否有績效，這一問題主要取決于企業與員工簽訂的勞動合同中是否有具體的績效協議。如果是，企業應支付約定的績效工資。否則，企業可能不支付。如果您對此有任何疑問，可以直接致電我們的在線律師，專業律師將幫助您回答問題