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寧波
因企業搬遷而離職的員工能否獲得補償
因企業搬遷而離職的員工能否獲得補償
<勞動合同法第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（四）有下列情形之一的，用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同：，需要裁減職工20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告裁員計劃，可以裁員：
（四）由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟形勢發生重大變化，其他勞動合同無法履行
可以看出，如果雇主搬遷，簽訂合同的客觀條件發生了變化。如果勞動者不愿更換工作場所，經與用人單位協商未達成變更勞動合同的協議，勞動者解除勞動合同，用人單位應當給予經濟補償
案例：
小李在企業擔任監事。由于業務低迷，公司決定將辦公室從ITC遷至通州，既不提供班車，也不報銷交通費用。該公司表示，由于新辦公室仍在北京，因此沒有必要更改勞動合同。小李的許多客戶都在市區。他住在海淀。如果公司遷至通州，不僅不方便見到客戶，而且每天上下班的路上要花費近4個小時。許多同事選擇辭職。小李不知道辭職后能否獲得經濟補償
法律分析用人單位是否需要變更勞動合同取決于搬遷本身對勞動合同履行的影響。如果搬遷使勞動合同無法正常履行，則屬于法律上的“客觀條件重大變更”，變更勞動合同內容的協議應由用人單位與勞動者協商達成；如果有搬遷，但綜合各種因素仍能正常履行勞動合同，此時搬遷不屬于法律上的“客觀條件重大變化”，不需要變更勞動合同
另外，在判決過程中，還需要結合勞動合同中是否明確約定履行地點。如果用人單位變更辦公地點可以認定為“訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化”，則工作場所、勞動條件或工作福利可能會隨著原訂立的勞動合同發生變化
到目前為止，勞動者可以與用人單位協商，選擇：，考慮是否同意變更勞動合同的內容。如果是，勞動者可以在變更后繼續履行勞動合同；第二，如果你不同意新協商的勞動合同的內容，工人可以要求單位支付相應的經濟補償，然后選擇離開雇主。當然，獲得經濟補償的前提是雇主提出終止勞動關系；如果工人以此為由辭職，他無權獲得經濟補償
維權提示勞動合同條例，當雇主決定規章制度或直接關系到工人切身利益的重大事項時，應與員工大會或全體員工討論，提出計劃和意見，與工會或員工代表平等協商。當用人單位以搬遷等理由勸說員工辭退時，員工不僅應希望保護自己的個人權利，還應組織向公司提出集體協商提議。只有集體維權才能避免被“一個接一個地打破”，最大限度地保護自己的權益
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