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寧波
終止合同的口頭通知是否有效
《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。”《勞動合同法》第89條規定：用人單位違反本法規定，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任用人單位未出具勞動合同終止或者解除證明的，應當承擔糾正和賠償責任。因此，雖然法律規定解除或終止勞動合同應采用書面形式，書面形式不是本單位解除或終止勞動合同的實質要件
勞動合同的口頭終止是否成立和生效，應當根據勞動合同終止的客觀事實和法律依據來判斷
<為“口頭終止”的事實提供證據“誰主張，誰提供證據”是勞動爭議仲裁中的一般證明規則。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議的，當事人有責任為自己的主張提供證據。與爭議有關的證據屬于發包人控制和管理的，發包人應當提供；用人單位不提供的，應當承擔舉證責任分配方面的不利后果，勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”，并應當提供用人單位單方解除勞動合同的證據。勞動者能夠對用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述并提供上述證據證明的，可以認定用人單位單方解除勞動合同的事實；勞動者不能就用人單位“口頭解除”勞動合同的事實作出合理陳述，又不能提供證據證明用人單位單方解除勞動合同的，未依法提供證據的不良后果由勞動者承擔
從勞動爭議解決的實踐來看，勞動者可以獲得的證明用人單位“口頭終止”事實的證據主要包括錄音、錄像等視聽資料，向勞動和社會保障行政部門投訴的登記材料、證人證言、工作交接表等。當然，勞動者聲稱“口頭終止勞動關系”成立，用人單位聲稱“口頭終止勞動關系”不成立，雙方提供的相關證據也應接受質證，并圍繞爭議事項進行法庭調查。可以通過辭退、歸還《勞動手冊》對工資結算和工作安排做出綜合判斷
勞動合同可以口頭或書面終止。如果你還有什么不明白的，不妨咨詢我們的律師
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