劉先生訴稱，2003年4月14日其開始到被告處上班，合同明確了原告的勞動崗位、工作時間、加班待遇、薪資報酬、帶薪年休假、勞動合同的變更等事項。2009年4月14日，原告離職。2009年2月起，被告每月克扣原告勞動報酬5千元。工作期間，原告幾乎每天都超時工作，但被告從未支付過加班工資。被告在2003、2005及2008年拒絕原告帶薪年休假的申請，也從未支付相應補償。另外，被告還存在強迫調整原告勞動崗位等違約行為。現不服北京市勞動爭議仲裁委員會的裁決結果，訴至法院，請求判令被告支付解除勞動合同經濟補償金59952.73元;支付2007年3月至2009年3月加班費50284.80元;支付2009年2月至2009年4月克扣的工資15000元;支付2003、2005及2008年未休年休假的經濟補償金33636.30元。

該公司辯稱，原告所述入職、離職時間認可。雙方勞動合同系到期終止，不是單方解除，原告所主張解除勞動合同的經濟補償金沒有事實依據。2003年、2005年合同中并沒有約定年休假的情況，沒有約定按照100%發放未休年休假工資，認可2008年原告未休年休假。工作期間原告不存在加班的情況。且2007年4月15日之前，原告所主張的請求，都已經超過了仲裁時效。原告離職前12個月的月平均實發工資為5644.66元。綜上，被告同意仲裁裁決結果，同意支付原告終止勞動合同的經濟補償金8466.99元、2008年未休年休假工資5190.49元，不同用原告的其他訴訟請求。

法院經審理認為，根據我國法律規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。被告在告知函中已明確表示合同期內原告薪資福利待遇不變，因此，2009年2月在雙方合同未到期時，被告單方降低原告工資沒有法律依據，其仍應該按照降薪前每月向原告實發固定工資的標準予以發放。因此，原告要求被告發放2009年2月、3月、4月扣發工資的請求，法院予以支持，數額以法院查明的差額為準。被告雖稱降薪系原告違反公司制度所為，但庭審中被告并未予以充分證明，對此法院不予采信。關于原告主張未休年休假工資一節，被告未能舉證證明原告2003年、2005年已休年假，其應當按照福利薪資架構中的約定向原告支付年假工資。被告認可原告2008年未休年假，因此，其應當按照《職工帶薪年休假條例》規定向原告支付年假工資。勞動爭議訴訟時效以發生之日開始起算，被告主張原告請求已超過訴訟時效的抗辯理由，于法無據，法院不予認可。雙方勞動合同到期后，被告應該按照告知函中約定標準向原告支付經濟補償金，因此，原告要求被告支付解除勞動合同經濟補償金59952.73元的請求，法院予以支持，數額以法院查明原告離職前應發工資標準計算。原告要求被告支付2007年3月至2009年3月期間加班費得請求，未提供證據予以證明，故法院不予支持。