案情1：

2004年7月7日，姚先生進入上海一家木業公司工作，雙方于2005年7月1日簽訂了《勞動合同書》，約定：合同期限為2004年7月7日至2007年7月6日止，其中2004年7月7日至10月6日為試用期;姚先生擔任生產廠長崗位，月薪為1.6萬元等事項。2007年1月4日，木業公司以姚先生嚴重違反公司規章制度為由作出解除勞動合同的決定。姚先生于當日收到《解除勞動合同通知書》后離開公司。事后，姚先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷解除勞動合同的決定、支付相應工資。因雙方均不服仲裁裁決，故訴至法院要求解決。

庭審中，姚先生訴稱，雙方簽訂的勞動合同期限為3年。2007年1月4日，木業公司非法解除了與自己的勞動合同。請求判令木業公司：1、支付2005年7月至2006年12月的加班工資18.73萬余元;2、支付2007年1月4日至勞動合同到期日止的工資。

木業公司辯稱，因在工作中，姚先生對總經理要求調查的事件虛與委蛇，要求其擬訂工作計劃相應不理，延遲匯報工作等，認為姚先生除未履行勞動合同約定的工作義務外，還嚴重違反公司規章制度，故公司解除了雙方的勞動合同。姚先生不存在加班，所有費用在姚先生離開時均已結清。因對仲裁裁決不服，亦提起訴訟，現請求判令確認公司作出的解除勞動合同決定合法。

審理中，法院查明，2006年7月起，姚先生的月工資標準調整為25100元。2007年1月公司發放姚先生3天的工資3685元。

2008年8月，上海市南匯區人民法院對這起勞動合同糾紛案作出一審判決，撤銷上海某木業公司于2007年1月4日作出的解除勞動合同的決定;木業公司應向姚先生支付2007年1月4日至2007年7月6日的工資15.4萬余元。

案情2：

1987年7月索女士進入上海某光通信公司工作。1995年底，公司與其他公司投資組建成立一**公司。

1996年3月21日起，索女士和**公司多次簽訂勞動合同，先后擔任公司的財務副經理和經理。雙方最后一份勞動合同簽訂于2007年1月1日，合同期限自2007年1月1日至2009年1月1日，合同約定基本工資總額分兩部分發放，一部分由公司直接發放，另一部分通過上海外服公司發放。

2008年6月19日，索女士接到公司的書面通知，稱因她與公司各部門之間無法和諧配合，基于公司全局管理的考慮，決定于2008年6月30日與她解除勞動合同。

2008年7月8日索女士申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金人民幣140萬元、代通金3.1萬元，2003年至2008年期間加班工資及未使用的公休補償金合計6.9萬元，并支付25%的經濟補償金1.7萬元。

仲裁委于9月11日裁決，公司支付索女士解除勞動合同的賠償金人民幣61.9萬元及2008年年休假工資人民幣1421.18元。索女士和公司均不服仲裁裁決，分別向楊浦區人民法院起訴，法院對兩案合并審理。

審理中，**公司提供客戶催款通知、電纜公司的情況證明等，以證明索女士在工作中不能很好地與各部門配合，導致客戶及投資單位不滿。索女士認為，電纜公司及光通信公司系**公司投資方，所提交的證據形成于雙方爭議發生之后，其內容與事實不符，且催款通知涉及財務流程，而非自己責任。

楊浦區法院日前一審判決，**公司支付違法解除索女士勞動合同的賠償金人民幣79.2萬元。

這兩起案件都是公司解除員工而引發的訴訟爭議。社會上因為公司違法解除而引發的勞動糾紛非常多，對于這類案件最直接的救濟方式就是申請要求撤銷公司解除勞動關系的決定，并可以要求公司支付恢復勞動關系期間的工資。但是如果員工不愿意與公司再保持勞動關系的，也可以申請仲裁或法院要求認定公司的解除行為違法，并要求公司支付經濟補償金。案例一中的姚先生運用的就是上述第一種請求救濟的方法，而案例二中的索女士適用的是第二種。

這類案件的焦點是看公司解除行為是否合法。這就對公司規章制度的完善性、有效性和公司在處理案件中所提供的證據材料的嚴格考驗。否則，公司即使自認有理的解除也易變成了違法解除，并會為此付出了較沉重的代價。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

在案例一中公司只是提出姚先生工作不認真，工作效率低，案例二中公司解除索女士的理由是“與公司各部門之間無法和諧配合”，這兩個案例中兩家公司都沒有有力的證據來證明員工存在嚴重違反公司規章制度的行為，其理由實質上都是暗指員工不勝任工作，而這與法定解除理由是相悖的，因此這是兩家公司敗訴的關鍵之一。另外，公司規章制度的完善以及有效是公司用以規制、管理員工的依據。為了防止用人單位利用規章制度使勞動者的合法權益受損，法律明確要求用人單位制定規章制度時其內容要合法、要經過民主的制定程序，并向員工公示。不符合這些法定條件的規章制度，不能作為法院審理案件時的裁判依據。所以公司對于自身規章制度的制定以及公示必須符合法定程序。嚴重違反規章制度的行為在現今法律中是沒有設立固定的標準的，都是由用人單位根據自己的單位性質等等綜合因素自主規定的。只要用人單位的規章制度對于該行為歸類到可以解除勞動關系的范疇，且內容合法已向員工告知，則單位的解除行為可以認定合法。上述兩個案例公司都沒有合法有效的規章制度，這也是兩家公司敗訴的關鍵。

這里要再提醒用人單位一句，單方解除勞動合同絕不能隨意，必須嚴格按照《勞動合同法》的規定執行，否則，單位不得不面對恢復勞動關系支付違法解除期間工資或按照雙倍經濟補償的標準支付賠償金的尷尬選擇。