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寧波
經濟補償金和賠償金是否能同時主張
案情：
2009年7月，駱-琪應聘進入一家會展公司擔任經理助理，與公司簽了3年的勞動合同。今年6月份駱-琪休了產假，9月份產假結束回公司時，人事部門負責人對她說:“你不用來公司上班了，因為公司轉制，崗位有限，你的勞動合同今年7月份到期，公司已經依法予以順延到你產假結束，現在雙方應當終止勞動合同。”駱-琪據理力爭要求順延到哺乳期滿，但公司還是開了退工單。
駱-琪非常生氣，申請勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金和賠償金。勞動仲裁機構裁決支持了駱-琪關于賠償金的請求，卻駁回了其經濟補償金的要求。
評析：
除上述三種情況外，用人單位提前解除勞動合同均屬違法。勞動合同法第87條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”可見，支付經濟補償金是用人單位合法解除勞動關系應承擔的法定義務，具有補償性質;而支付賠償金則是用人單位違法行使勞動合同解除權時應當承擔的法定責任，明顯帶有懲罰意味，兩者性質完全不同，若同時提出這兩項請求顯然不符合法律規定。而且，《勞動合同法實施條例》第25條也規定:“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。”本案中，駱-琪尚處于哺乳期，該公司的行為違反了勞動合同法第42條關于女職工在孕期、產期、哺乳期，用人單位不得解除勞動合同的規定，屬于違法終止勞動合同，因此，勞動仲裁機構支持她關于支付賠償金的請求，而駁回其經濟補償金的要求。
相關法律知識：
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。
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