[案情]

吳某于2003年6月受聘于某私營企業，擔任辦公室文秘職務。雙方簽訂了為期2年的勞動合同。在其工作期間，由于吳某作風比較懶散，經常遲到、早退，工作態度不認真，不能完成工作任務，多次受到上級的批評和警告，但吳某仍然我行我素，不思悔改。2004年2月，吳某所在企業調整了吳某的工作崗位，安排吳某擔任庫管員。吳某在庫管員的工作崗位上，仍然沒有轉變工作態度，由于粗心大意，致使其負責的倉庫帳目混亂，物品進出無序，并且吳某對單位調整自己的工作崗位一直有怨氣，經常在工作時間離崗，導致倉庫物品的存取工作無法正常進行。吳某所在企業對其進行教育無效后，于2004年5月以吳某不能勝任工作為由，作出了解除與吳某勞動合同的決定并在當日通知吳某辦理離職手續。吳某接到通知后，到人事部門辦理了離職手續。事后，吳某認為企業違反法定程序，在解除勞動合同時未提前30日通知自己，致使自己不能及時尋找新的工作，喪失生活來源。吳某以上述理由向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求所在單位承擔支付相當于自己6個月工資的賠償金。

[評析]

本案首先解決的問題是吳某所在企業是否有權解除與吳某的勞動合同和解除勞動合同的程序是否違法的問題。

《勞動法》第26條規定：“有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”在本案中，吳某在某私營企業工作期間，作風懶散，經常遲到、早退，不能完成工作任務，多次受到上級的批評和警告，但吳某依然我行我素，不思悔改。在所在企業調整了吳某的工作崗位之后，吳某仍然沒有轉變工作態度，無法勝任新的工作。按照《勞動法》第26條的規定，用人單位可以解除與吳某的勞動合同。但用人單位在解除勞動合同時，應當提前30日通知勞動者。在本案中，某企業在作出解除勞動合同決定的當日即通知吳某辦理離職手續，顯然違反了法定程序。

有意見認為，吳某在接到“除名”通知后已經辦理了離職手續，可以視為雙方當事人就解除勞動合同達成了合意。這種說法是比較牽強的。在用人單位單方面作出解除勞動合同的決定之后，勞動者即使對用人單位是否有權解除勞動合同或解除勞動合同的方式有各種異議，但基于各種考慮，認為繼續留在原用人單位已經沒有可能或者擔心繼續履行勞動合同會遭到用人單位的為難，通常也會辦理離職手續。在這種情況下，從表面上來看，當事人似乎達成了解除勞動合同的合意，但實際上，勞動者的做法是出于無奈和環境所迫，并不是其真實的意思表示，所以本案不能視為當事人雙方協議一致解除勞動合同。