《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日，以書面形式通知用人單位。勞動合同的解除可以分為協商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除以及勞動合同自行解除。本條規定的是勞動者單方解除合同的情況。原勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》也將此解釋為勞動者的辭職權，并規定，除此條規定的程序外，為勞動者行使辭職權不附加任何條件，也無需征得用人單位的同意，有的學者還把勞動者享有的這種權利稱為“跳槽自由權”。

一、賦予勞動者單方解除合同權具有積極意義

勞動法賦予勞動者單方解除權具有重要意義。首先，勞動者在勞動關系中處于弱者地位。就我國目前的就業市場來說，勞動者一方相對于企業是弱勢的一方，在工資、待遇、福利等各方面受到用人單位的左右。雙方簽定的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對于勞動者的限制多于權利。因此，勞動法從充分保護勞動者的合法權利的角度出發，規定勞動者的單方解除權，有力保護了勞動者的行使權利的現實性。其次，促進勞動力合理流通。以前的計劃經濟體制下，勞動者在一個單位一干就是一輩子，更換單位、更換職業，是極為少見的情況。原因是企業對人的約束過多，對于勞動者的流動規定了種種繁瑣的手續，有些用人單位甚至設置人為的障礙，對人員調動橫加干涉，導致地方勞動市場僵化，影響經濟的發展。因此，規定了勞動者的單方合同解除權，活躍了人才市場，促進了人才流通，也推動了地方經濟的發展。

二、勞動者濫用單方解除權帶來不利后果

殊不知，在授予勞動者這一權利的同時，卻在有意無意間損害了勞動合同的另一方當事人——用人單位的利益。勞動者對辭職的行使，可能是以犧牲用人單位的利益為代價的。然而基本法的原則是合同一經成立，在當事人之間便具有法律效力，當事人雙方都應遵守，并應及時，適當的履行，不得擅自變更或解除。合同當事人必須遵守誠信原則。只有在主客觀情況發生變化，合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同存在失去積極意義，可能會造成不當的結果，才允許解除合同。這也就表明，合同的解除必須具備一定的條件，否則便是違約，不發生解除的效果，而產生違約責任。雖然勞動合同具有特殊性，我國合同法并未明確規定勞動合同屬于合同法的調整范疇，但勞動合同作為一項權利、義務的協議，受法律保護。勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的，其簽訂原則也應與合同法基本原則相同。《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方解除勞動合同的權利，這無疑認同了勞動者在勞動合同的有效期間內，任意單方解除合同行為的合法性(只需提前30日通知用人單位即可)，而用人單位如打算單方預告解除勞動合同卻必須在法律規定的幾種特定的情況下，否則不能解除勞動合同。《勞動法》第31條是用人單位無任何過錯情況下，只需勞動者不愿在該單位繼續工作，提前30日以書面形式通知用人單位即可解除合同，由此可見，該條在解除合同方面授予勞動者的權利過于寬泛。而在現實中，很大比例的勞動者在行使單方解除權時，說走就走，不按法律規定，以書面形式提前30日通知用人單位，使勞動者與用人單位之間的勞動合同關系處于極不穩定的狀態。由于有些勞動者的履行意識和法律意識淡薄，已經養成做事十分隨意的習慣，不少勞動者的就業觀就是先找一個工作，有了穩定的落腳點就立即辭職，以尋求更好的工作，獲得更豐厚的薪水或更大的發揮自己的才能。有些勞動者受過用人單位的出資培訓，或分得用人單位的住房。可現實生活中，往往基于“跳槽”的目的，要解除勞動合同，但又不情愿退還培訓費和住房，因此，他們常常不辭而別，來達到解除合同的目的。更有甚者，直接帶著用人單位的商業秘密投奔新的用人單位。勞動者在合同期限內，可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。極大地損害了用人單位的利益。

三、完善勞動合同單方解除權的構想

(一)、規范和限制勞動者單方解除勞動合同

勞動合同是指企業、事業、國家機關等單位和勞動者之間確定勞動關系、明確權利、義務的協議。勞動合同的解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行前，當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，經雙方協商或由當事人一方依法終止勞動合同的法律效力，解除雙方權利、義務關系的行為。

勞動力是特殊商品，它與人的思想和身體密不可分，如：勞動者不想在用人單位工作，任何人都不能采取強制手段讓其留下來，反之，如果通過一些手段把勞動者留下來，也不能發揮其主觀能動性。對大多數勞動者來說，如果離開了原來的用人單位，可以更好的發揮作用，這無論是對勞動者本人，還是對整個社會的發展，都是十分有利的。如果制定較為合理的制度就可以很好地規范勞動者單方解除合同的行為，解決好勞動者與用人單位因解除合同帶來的損害。

(二)、賠償責任和違約責任并舉，保護用人單位的利益。

《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》中第四條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其它賠償費用。筆者認為，企業與勞動者訂立勞動合同同時，還可以在合同中約定違約責任，并約定一方違約應給付另一方違約金及約定違約金的計算方法，用以補償一方違約給另一方帶來的損害。這樣對勞動者或用人單位起到一個約束作用。因為勞動合同也是合同的一種，這樣約定也符合《合同法》的有關規定。這樣既可以使勞動者享有真正意義上的選擇職業的權利，促進人才的合理流動，又可以使勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失得以補償。對雙方當事人來說既公平又合理。

(三)、在勞動合同中約定履行期間，以保證勞動合同的相對穩定性。

為了保證勞動者在用人單位相對長的勞動期間，雙方可以在勞動合同中約定一定的勞動期間。這個期間可以根據工作性質來確定。針對技術性比較強的工作，可以約定比較長的工作期間。這樣，對用人單位人才的流動起到一定的約束作用。

(四)、確定符合實際的通知期限，維護勞動合同當事人的合法權益。

《勞動法》第30條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日，以書面形式通知用人單位。不論何種崗位，這樣籠統地把預告期規定為30日，是不合理的。比如說，企業的高級研究開發技術人員、高級經營管理人員、關鍵崗位上的技術人員，這些勞動者在用人單位起著重要作用，他們如打算離開用人單位，提前30日通知用人單位，在這30日內，用人單位也很難找到合適的專門人才替代他們。這樣，就會對用人單位生產經營活動帶來影響，造成損失。而對普通崗位的勞動者來說，如找到新的崗位，但要等到經過預告期之后才能辭職，很可能就與新的工作失之交臂了。

因此，筆者認為，應根據不同性質的工作崗位，來規定不同的預告期。象高級研究開發技術人員、高級經營管理人員、關鍵崗位上的技術工人等高級人才，他們單方解除合同的預告期應適當長一些，以確保企業有足夠的時間來挑選替代人員，避免造成企業措手不及，盡量把因企業替換人員所造成的損失降低在最小限度內。而對普通崗位的勞動者來說，應縮短預告期，這樣做便于勞動者及時更換新的工作崗位，并且原用人單位也會在很短時間內找到替代人選的。所以，我認為，應在雙方簽訂的勞動合同中約定解除合同的通知期限。那么，我認為，《勞動法》第30條應該將提前30日變為“按照勞動合同的約定”提前通知用人單位。當然，法律還是應該對這個約定的提前通知期在一定范圍內加以限制，以免用人單位鉆空子，在訂立合同時不合實際地提出了過長的提前通知期，而勞動者為得到工作，被迫遷就，反而損害了勞動者的利益。為了兼顧公平，我們不妨對用人單位和勞動者雙方約定的這個提前期最長期限加以限制，限制在三個月或六個月。這樣，勞動合同約定的期限條款才可以同時保護勞動關系雙方的利益，減少勞動爭議的發生。

(五)、規范用人單位的行為。各個用人單位都要遵守國家人才交流的規定，保證人才流動有序，不采取不正當手段“挖人才”。做到君子愛才，取之有道。從根源上限制“跳槽”的發生。

由于法律規定之間存在矛盾以及實際中法律規定有許多不盡合理之處，筆者建議立法者對關于勞動者單方預告解除勞動合同的法律規定作以修改，使之能更加公平合理，切合實際，使勞動法真正地實現平衡勞動關系雙方利益的功能。