勞動者簽兩家合同合法嗎

《勞動合同法》出臺后，對雙重勞動關系有了明確規定，歸納起來就是法律不禁止雙重勞動關系的存在，但是規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

這也就是說，法律把是否允許勞動者建立雙重勞動關系這個權力交給了用人單位，如果用人單位認可這個事實，就可以招用且不違法，如果用人單位不準許，則可以不用。如果勞動者的行為給用人單位的工作造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。如果勞動者的行為沒有給用人單位造成影響，用人單位則可以正常使用。

《勞動合同法》第九十一條還規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

這也再次證明，法律是承認雙重勞動關系的存在的。

雙重勞動關系

勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》勞辦發〈1996〉100號第四條規定：關于合同制工人因雙重勞動關系給企業造成經濟損失如何處理問題。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發〈1995〉223號)第六條規定精神，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，勞動者和用人單位都要承擔賠償責任，如未給原用人單位造成經濟損失，勞動合同有約定或用人單位規章制度有規定且不予法律法規相抵觸的，按勞動合同的約定和用人單位規章制度處理。

用人單位權利

(1)依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源于用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。

(2)根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同后，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，并有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對于用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。

(3)對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，并根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。

(4)制定勞動安全操作規程的權利。用人單位有權利根據勞動法上勞動安全衛生標準，制定本單位的勞動保護制度，要求勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守操作規程。

(5)制定合法作息時間的權利。用人單位享有根據本單位具體情況和對員工工作時間的要求，合法安排勞動者作息時間的權利。

(6)制定勞動紀律和職業道德標準的權利。為了保證勞動得以正常有序進行，用人單位有權制定勞動紀律和職業道德標準。勞動紀律是用人單位制定的勞動者在勞動過程中必須遵守的規章制度。這是組織社會勞動的基礎和必要條件。職業道德是勞動者在勞動實踐中形成的共同的行為準則，也是勞動者的職業要求。當然，制定勞動紀律和職業道德標準必須符合法律規范。

(7)其他權利。包括提請勞動爭議處理的權利，平等簽訂勞動合同的權利等。

勞動合同簽兩份的話國家是不禁止的，但是公司如果有規定的話，是可以開除勞動者的，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同，還有問題歡迎咨詢律霸網律師。