一、勞動合同，服務期限與賠償的規定

勞動法與其他法律不同的地方之一是，除了法律法規政策特別規定的外，以合同當事人約定為主。也就是我們所說的有法定從法定，沒有法定從約定，沒有法定也沒約定的，在發生爭議時根據事實來適用法律法規和政策。

《上海市勞動合同條例》第十四條規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定?！?/p>

規定的三個條件，“由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇”，特別是“由用人單位出資招用”這一點，可以用于絕大多數被招聘來的職工，幾乎可以適用一切人。也就是用人單位可以要求與所有的職工在合同中約定服務期限。約定服務期限的目的是為了防止職工隨意的跳槽。如果僅僅規定服務期限而沒相應賠償的規定，那么如果職工違反了服務期限的規定。因此，在規定服務期限的同時，應當約定違反服務期限提前跳槽的賠償。

有關在合同中約定服務期限的問題上，提醒勞動者注意：

1、從合同雙方權利義務對等的原則來說，既然你約定對方的服務期限義務，那他應當享受對等的權利。在這個問題上，有兩種看法，一種是在勞動者遵守服務期限規定的期限內，用人單位應當給予經濟補償，比如每服務一年給予一定數量的特別津貼。還有一種看法是，對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇三種勞動者的服務期作出約定和賠償的規定，是因為上面的三項事情可以看作用人單位的已經完成了自己的義務，勞動者已經享受了權利，所以在規定服務期限的約定時，用人單位不必再承擔其他的義務。

2、關于服務期限的長短。由于《條例》沒有對服務期限約定的長短作出規定(而對試用期就有規定)，因此從理論上講，只要雙方協商一致，多長，多短都可以。

但是有2點也有注意，一是《條例》第五條規定“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，并且符合法律、法規和有關規章的規定。”協商一致和符合法律、法規和有關規章的規定，講得已經明確了，但是勞動關系是屬于民事關系的范疇，因此不得違反“顯失公允”的原則。

顯失公允”就是非常明顯失去公平、公正、合理。比如有一單位規定對由單位出資參加培訓，取得高級職稱的人員，必須再為單位服務20年，違反則賠償20萬元;中級職稱的服務10年，違反則賠償10萬元。像這樣的規定就“顯失公允”了。二是服務期限是不是越長對用人單位越有利呢?一般來說，用人單位之所以要規定服務期限，是為了留住人才，防止人才的隨意跳槽。但是我們應當看到，單純的用懲罰性的賠償來約束人才的跳槽，其作用也是有限的。它也只能對一般人才起作用，對那些高層次的、特別是頂級人才沒有太大的作用。

二、約定勞動服務期的注意事項

1.從《勞動合同法》的上述規定分析，用人單位對勞動者的培訓義務和勞動者為用人單位履行的服務期義務是相對應的，該規定同時考慮到用人單位和勞動者的利益。

2.實際上，哪些培訓費用可以約定服務期?哪些培訓費用不能約定服務期?這是用人單位和勞動者共同關心的問題。

3.按照國家規定，用人單位必須按本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓。用人單位使用法定培訓費用對勞動者進行職業培訓，不能作為與勞動者約定服務期的條件。

4.對用人單位來說，只有在用人單位按國家規定必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓之外，又專門撥出經費，為勞動者提供特定項目的專門培訓的情況下，用人單位才可以與勞動者約定服務期。

5.對勞動者來說，如果所在單位拿出專門資金對其進行培訓，勞動者就有義務向單位作出自己更多的貢獻，雙方對此既然有約定，雙方就應當遵守約定。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

6.法律對勞動者違反培訓服務期約定向用人單位承擔支付違約金的數額是有規定的，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用;違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。其實這是對用人單位的培訓費用的一種賠償。根據《勞動合同法》的規定，用人單位如要求勞動者履行服務期則必須先期專門撥出經費，為勞動者提供特定項目的專門培訓或向勞動者提供相關的額外福利待遇，而此時如果勞動者提前解除合同，對于違約金的計算一般按服務期等分金額，以勞動者已履行的合同期限遞減支付，即如約定服務期為6年違約金6萬，勞動者工作3年后要求解除合同，則應承擔3萬元的違約金。

上述內容就是小編對文章標題問題進行的解答，勞動服務期一般是用人單位為勞動者提供特殊的培訓后，用人單位與勞動者約定的，勞動者為用人單位服務的期限。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。