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寧波
勞動合同的職工能不能享受經濟補償
《勞動法》第26條規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。本條是對用人單位在客觀情況發生變化導致原勞動合同無法履行，由用人單位提出解除勞動合同的，應支付經濟補償的約束性規定。那么，在客觀情況發生變化導致原勞動合同無法履行，雙方就變更工作崗位達不成協議，勞動者主動提出解除勞動合同時，能不能享受經濟補償呢
勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》第1條規定：關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。根據上述規定，如果勞動者不能就變更工作崗位達成協議，則應根據《勞動法》第31條規定，提前30天向用人單位提出解除勞動合同，而《勞動法》第28條及相關法規沒有勞動者根據第31條提出解除勞動合同，用人單位支付經濟補償的規定。
本案從促進就業角度，用人單位不解除老弱病殘職工的勞動合同也符合《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》中關于促進就業的規定?！毒蜆I促進法》第12條規定：國家鼓勵各類企業在法律、法規規定的范圍內，通過興辦產業或者拓展經營，增加就業崗位。《勞動法》第12條規定：國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、法規規定的范圍內興辦產業或者拓展經營，增加就業?！秳趧雍贤ā穼先醪埪毠さ谋Ｗo體現得更加明確，其第42條第項規定：在本單位連續工作滿15年以上，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得依據本法第40條的規定解除勞動合同。
因此，仲裁委認為，該科技紡織公司積極創造就業崗位，不解除職工勞動合同的做法是符合法律規定的。職工在不同意變更工作崗位、又不選擇其他工種的情況下，申請解除勞動合同不能享受經濟補償。最終，仲裁委裁決駁回了職工的仲裁申請。
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