一、用人單位同工不同酬是否違法

如果勞動者認(rèn)為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權(quán)向仲裁或啟發(fā)部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當(dāng)?shù)赝悕徫淮篌w一致，相差在合理范圍之內(nèi)，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認(rèn)為不違反同工同酬原則。

《》中關(guān)于同工同酬的約束只代表立法態(tài)度，沒有很強(qiáng)的操作性，因此，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時出臺相應(yīng)的條例或解釋，使得同工同酬條款約束性具有操作性。

二、對用人單位同工同酬的規(guī)定

《法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。”

本條規(guī)定的是用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的時候，以及對于新錄用的勞動報酬沒有可參照的集體合同的標(biāo)準(zhǔn)時勞動報酬的確定，在這種情況下，不能直接使用最低工資等國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，而是首先參照集體合同中的標(biāo)準(zhǔn)。并不是每個企業(yè)、行業(yè)或者是每個區(qū)域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其可能也沒有關(guān)于勞動報酬的事項(xiàng)，在這種情況下，實(shí)行同工同酬。

《勞動》第十八條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”

本條款是對勞動合同報酬約定部不明時如何確認(rèn)工資水平做了規(guī)定，按照《勞動合同法》的規(guī)定，在勞動報酬約定不明時，一旦用人單位和勞動者就工資數(shù)額發(fā)生爭議，則工資數(shù)額不能按照雙方實(shí)際履行數(shù)額確定，而是由雙方重新協(xié)商;如果用人單位和勞動者協(xié)商不成的，則按照用人單位集體合同規(guī)定的工資水平執(zhí)行。如果用人單位沒有集體合同或雖集體合同但未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬。

《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

本條規(guī)定了派遣員工與用工單位的勞動者享有同工同酬的權(quán)利，對于被派遣員工也是享受同工同酬的。

對“同工”的衡量最關(guān)鍵的是取決于工作業(yè)績是否相同，就算工作崗位相同，業(yè)績也未必相同。