勞動合同違約金規定從近年來勞動爭議案件的發展趨勢看，身份性爭議逐步讓位于經濟性爭議，傳統的“給錢也不肯走人”的理念，已被“走人不要緊，只要你賠償”的觀念所代替。

為什么說它又是一個最復雜的問題呢？我先說一件事。有位臺商，原先在北京辦企業，兩年前工廠遷到了蘇州，后來又到上海來投資。公司與員工簽訂了三年的勞動合同，約定勞動合同當事人提前解除勞動合同，必須支付一定數額的違約金。他不理解的是，為什么同樣一個辦法，在北京沒有問題，當時在蘇州也沒有問題，但是在上海就不行了，目前在蘇州也有問題了。

其實，這種現象在現實生活中是屢見不鮮的。因為《勞動法》的規定比較原則，《勞動合同法》起草工作雖然已經完成，但至今沒有出臺。各地為了適應勞動力市場的發展，陸續制訂了各自的勞動合同法規或規章。所以，我說只好請你“看菜吃飯”，上什么山唱什么歌了。

不過，雖然“形勢錯綜復雜”，一般說來，各地對于在勞動合同違約金的規定，大致可以分成“京派”和“海派”。沿著這個脈絡，可以理出一點頭緒。

什么是勞動合同的違約金？

先說什么是勞動合同違約金。《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當具備的條款包括：(一)勞動合同期限；(二)工作內容；(三)勞動保護和勞動條件；(四)勞動報酬；(五)勞動紀律；(六)勞動合同終止的條件；(七)違反勞動合同的責任。當然，違約責任不等于違約金。《勞動法》沒有有關違約金的條款，但是也沒有禁止設立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔違約責任的一種形式。

勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用；(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”所謂勞動合同中設定的違約金，應當屬于“勞動合同約定的其他賠償費用”。

由于在勞動合同履行過程中所涉及的范圍很廣，比如員工遲到一次，企業偶爾延遲發薪，如果每一種違約行為的法律后果都是支付違約金的話，顯然是行不通的。所以，人們在實踐中將違約金的支付情形限定在“提前解除勞動合同”和“違反保守商業秘密或者競業限制約定”的范圍內。

由于后一種情形“京派”和“海派”的差別不是很大，這里我們主要討論前一種情形，即勞動合同期限未到，或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，也未經當事人雙方協商一致，也無其他法定的情形出現，一方當事人卻要解除勞動合同，是否應該支付違約金，以及如何支付。

“京派”VS“海派”

根據2002年2月1日起施行的《北京市勞動合同規定》，如果勞動合同中約定了違約金，且不違反法律的規定，沒有顯失公平的情況，違約方應當按照合同的約定支付違約金。還有《山東省勞動合同條例》、《遼寧省勞動合同管理暫行辦法》等，都對違約金作了類似的規定。

但是，2002年5月1日起實行的《上海市勞動合同條例》，率先對勞動合同約定違約金作了特別規定。立法者認為，勞動合同和經濟合同有本質的區別，勞動合同對于廣大勞動者而言是為了確立勞動關系，其根本目的是獲取生活必需品。要求勞動者承擔違約責任會造成勞動者經濟負擔的加重，甚至造成白白付出勞動的結果。在現實生活中，確有不少用人單位濫設違約金，導致勞動者的勞動所得還不足以支付違約金，嚴重侵犯了勞動者的權益。

為此，《條例》規定在勞動合同中設定違約金的，只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密約定兩種情況。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。