第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

在這個競爭激烈的時代，企業間的競爭往往就是人才的競爭，所以企業往往不惜重金來引進、培養和打造人才。但這又是一個人員流動頻繁的時代，企業在造就了人才后還必須設法挽留住這些高端人才，以免自己的高額投入變成他人的“嫁衣”。正是在這種復雜的時代背景下，服務期作為當今企業挽留高端人才最重要的手段之一應運而生。服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。單位現行的通常做法是以一定的特殊福利作為對價，要求員工為其服務一定的年限，并將服務期作為勞動合同或其他相關合同的內容予以確定。特殊待遇包括：住房資助、員工發展培訓、出資招用、大額個人費用報銷、商業保險、旅游度假資助等。單位作出這些投入的目的是為了挽留員工，但若員工未履行服務期義務，這些投入就被視為實際損失。由于特殊待遇和服務期約定往往會對員工的職業發展帶來較大的影響，員工在做出是否接受特殊待遇并受服務期約束的選擇時，應慎重考慮。一旦員工接受了單位提供的特殊待遇后違反服務期義務提前解約，則單位可以依法在要求其支付違約金或進行賠償中選擇一項權利行使。關于員工的賠償責任，見于《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”這一條文成為了確立職工違約解除勞動合同的賠償制度的基礎，但因其較為原則與模糊，實踐中還欠可操作性，基于此，勞動部于1995年頒布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條進一步規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對用人單位造成損失的，應當賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用所支付的費用、用人單位為其支付的培訓費用、生產、經營和工作造成的直接經濟損失、勞動合同約定的其他賠償費用。” 這一明細規定明確闡述了勞動者在違法解除合同后要對單位為其支付的錄用費用、培訓費用等進行賠償。這種賠償以實際損失作為前提。違約金有廣義約定違約金和狹義約定違約金之分，前者指用人單位、勞動者只要違反勞動合同就都可以適用違約金的制度。后者指對勞動者違約行為設定違約金的只限于違反服務期約定或違反商業秘密約定的制度。服務期的違約責任可見于地方的一些規定中。以上海立法為例，《上海市勞動合同條例》第14條規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。”第17條進一步規定針對服務期可以設定違約金。可見上海設定的違約金是典型的狹義違約金，違約金的約定有時會高于實際損失，用人單位可在實際賠償與違約金中選擇一項，這提供給用人單位以更多的選擇空間。《勞動合同法》一方面秉承了《勞動法》的賠償原則，其第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”另一方面也借鑒了上海立法，在條文中明確了服務期的違約金機制，其第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。” 但是仔細觀察不難發現，《勞動合同法》在《上海市勞動合同條例》的基礎上進行了改動：首先，由于《勞動合同法》中規定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，這樣的論述實際上已經將違約金和賠償損失的概念等同起來了;其次，《勞動合同法》中對于特殊待遇作了狹義理解，將范圍縮小到了僅僅只剩用人單位提供專項費用進行專項培訓，實際上也就是縮小了可以適用服務期約定的員工范圍。服務期是當今用人單位重要的留人手段。服務期不等同于合同期，需要由單位用專向投資和專業技術培訓為對價才能與員工約定，如果員工違反約定的服務期，則需要對單位的投入進行賠償。服務期對于員工方而言并不是純利益，而是利益與約束并存。如果員工沒有在公司長久工作的打算，建議不要與單位約定服務期，不然若員工提前辭職則可能引發高額的賠償糾紛。從單位的角度而言，由于《勞動合同法》將可以約定服務期的情況僅限定在用人單位提供專業技術培訓費用，對員工進行專業培訓。對于許多習慣了以住房補貼、商業保險以及假期津貼等作為留人手段的用人單位尤其需要注意，因為即使提供了上述福利，單位依然無權與員工約定服務期，更不可能在員工辭職時直接要求其賠償