一、問(wèn)題的提出：勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同之間存在效力沖突

調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)則網(wǎng)絡(luò)是包括多項(xiàng)具體規(guī)則形態(tài)的綜合體。一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范包括法定勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同、企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等。”[1]在實(shí)踐中，勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同這兩種勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則存在著密切聯(lián)系。

用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度是對(duì)勞資雙方權(quán)利義務(wù)都具有重大影響的行為規(guī)范，是用人單位組織社會(huì)化勞動(dòng)所必需的制度；勞動(dòng)合同是企業(yè)與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，與勞動(dòng)規(guī)章制度一樣，都具有約束勞動(dòng)關(guān)系雙方之法律效力。有些企業(yè)將關(guān)乎勞動(dòng)者切身利益的基本內(nèi)容都寫(xiě)入勞動(dòng)合同中，造成勞動(dòng)合同包含了勞動(dòng)規(guī)章制度，勞動(dòng)規(guī)章制度附屬于勞動(dòng)合同的情形。但是由于勞動(dòng)規(guī)章制度本身可能存在和勞動(dòng)合同相抵觸的內(nèi)容，因此就會(huì)產(chǎn)生判定勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同效力孰高孰低的問(wèn)題。2006年最高人民法院出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》（以下簡(jiǎn)稱《解釋（二）》）第16條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”對(duì)此規(guī)定存在著不同的理解：一般認(rèn)為，勞動(dòng)合同作為個(gè)別員工與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，比作為統(tǒng)一調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)規(guī)章制度效力來(lái)得高。[2]第16條雖然規(guī)定了勞動(dòng)合同效力高于勞動(dòng)規(guī)章制度，但這是從尊重勞動(dòng)者選擇權(quán)的角度作出的，并沒(méi)有客觀地評(píng)判勞動(dòng)合同和勞動(dòng)規(guī)章制度的效力高低問(wèn)題。在勞動(dòng)者沒(méi)有主張優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的請(qǐng)求權(quán)時(shí)，如何判定兩者的效力依然還是個(gè)未知數(shù)。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為有不適當(dāng)之處，有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。另外，隨著工會(huì)組織越來(lái)越深入地介入到勞動(dòng)規(guī)章制度的制定過(guò)程，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定程序已和集體合同非常接近。如果根據(jù)集體合同的效力高于勞動(dòng)合同的法律原則，勞動(dòng)規(guī)章制度的效力是否就高于勞動(dòng)合同？

既然勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同在客觀上存在著效力方面的沖突，那么對(duì)這種沖突根據(jù)一定規(guī)則進(jìn)行協(xié)調(diào)就是必須的。在勞動(dòng)規(guī)章制度適用的過(guò)程中，如何處理其與勞動(dòng)合同的關(guān)系？我國(guó)勞動(dòng)法律中沒(méi)有明確的條文規(guī)定，學(xué)理上對(duì)兩者關(guān)系的認(rèn)識(shí)和處理亦存在不同認(rèn)識(shí)。本文從勞動(dòng)規(guī)章制度的形成原因和法律性質(zhì)角度人手，來(lái)揭示和解釋其與勞動(dòng)合同在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的互動(dòng)關(guān)系，以期促進(jìn)這兩種勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范在實(shí)踐中沖突的解決。

二、從勞動(dòng)規(guī)章制度的形成過(guò)程、法律性質(zhì)看其與勞動(dòng)合同的關(guān)系

（一）勞動(dòng)規(guī)章制度的形成過(guò)程

勞動(dòng)規(guī)章制度的形成，導(dǎo)源于兩大需要：簡(jiǎn)化勞動(dòng)合同制定程序的需要和維系工業(yè)社會(huì)企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的需要。其中第一種需要與本文探討主題聯(lián)系密切。

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的形成，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者黃*欽指出，勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)合同定型化發(fā)展的結(jié)果。勞動(dòng)合同是通過(guò)勞動(dòng)法規(guī)制下的協(xié)約自治機(jī)理調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的，其中可以對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)作較為細(xì)致的約定，從而彌補(bǔ)勞動(dòng)法過(guò)于原則的不足。然而，用人單位與勞動(dòng)者分別訂立勞動(dòng)合同時(shí)，如果與每個(gè)勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行磋商，則十分繁雜，使用人單位和勞動(dòng)者都感到不便。所以勞動(dòng)合同的締結(jié)，多少均有某種程度上的定型化趨向，常常以勞動(dòng)規(guī)章制度的形式出現(xiàn)。[3]以勞動(dòng)規(guī)章制度統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)條件，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者訂立合同時(shí)，只要將勞動(dòng)規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者即可，由勞動(dòng)者決定是否接受勞動(dòng)規(guī)章制度確定的勞動(dòng)條件。經(jīng)勞動(dòng)者同意后，勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者生效，由此扮演了格式合同的角色。因此，有學(xué)者認(rèn)為，就勞動(dòng)規(guī)章制度的整體內(nèi)容而言，是用人單位以其經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的優(yōu)勢(shì)地位，采用個(gè)別勞動(dòng)合同的共通內(nèi)容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款無(wú)異。”[4]以勞動(dòng)合同的附合契約”稱呼勞動(dòng)規(guī)章制度的現(xiàn)象日益普遍。[5]