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寧波
什么情況下競業(yè)禁止才會發(fā)生法律效力
在勞動合同解除或者終止之后，競業(yè)禁止才會發(fā)生效力。
依據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。
案例
競業(yè)禁止須經(jīng)職工確認，否則無效力
A公司制發(fā)的《員工手冊》中規(guī)定：員工不論以什么原因離開公司，三年內(nèi)不得泄露公司的商業(yè)機密，不得利用公司商業(yè)機密、商業(yè)技術(shù)及商業(yè)信息從事相關(guān)的工作。朱某在A公司工作，其簽訂的聘用合同中約定：在日常工作中必須嚴格遵守單位的《員工手冊》以及各項規(guī)章制度。后來，朱某離職到B公司工作。A公司認為朱某辭職后到與其存在競爭關(guān)系的B公司工作，違反競業(yè)限制約定。那朱某與A公司之間是否存在競業(yè)禁止約定?
法律人士認為，競業(yè)禁止約定只有同時符合形式合法和內(nèi)容合理兩個方面要求時，才能產(chǎn)生法律約束力。《員工手冊》或者企業(yè)規(guī)章中雖有競業(yè)禁止的規(guī)定，但用人單位不能舉證證明勞動者已明確表示愿意承擔規(guī)定中的禁止義務(wù)的，不能視為雙方之間存在競業(yè)禁止的約定。
此外，A公司主張與朱某之間存在競業(yè)禁止約定，但并未提供雙方簽字確認的書面協(xié)議予以證實。A公司也未明確約定給予朱某競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償。故A公司主張雙方存在競業(yè)禁止的約定，沒有法律依據(jù)。
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