企業如何合法地調崗調薪

一、調崗調薪的法律性質是對勞動合同內容的變更

1、根據《勞動合同法》第17條的規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更。可見，調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行為，另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。

2、法定情形：法律規定了用人單位解除和變更勞動合同的法定情形，根據《勞動合同法》第40條的規定，在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

3、協商一致變更：除法定情形外，根據《勞動合同法》第35條的規定，用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。

4、客觀情況發生重大變化時的變更：在“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”時，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可按法定情形解除勞動合同。

二、關于調崗調薪的企業規章制度

1、用人單位應制定具有可操作性的調崗調薪制度。內容包括：(1)崗位名稱及崗位職責，考核量化標準，勞動報酬與崗位的掛鉤管理；(2)調崗調薪的標準，明確員工的考核成績達到某個合理的標準時，用人單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整；(3)調崗調薪的程序規定，即當達到調崗調薪的標準時，由哪個部門，經過什么樣的步驟完成調崗調薪的程序；(4)對相關規章制度，在企業內部按勞動法的要求進行說明和公示。

2、在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商后，可以對員工進行調崗調薪。如在“工作內容”條款中，可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，在和乙方協商后，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方愿意服從甲方的安排”。在“勞動報酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等，在與乙方協商后，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規定的最低工資標準”。簽訂合同時，就該條款對員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗調薪管理制度，并保留其已知情的書面證據。

3、特別說明：用人單位切不可以為只要在勞動合同中有了關于調崗調薪的約定就萬事大吉，就可以隨便調崗調薪。調崗調薪首先應以有效的規章制度作為基礎，按規定進行調崗調薪才能保證其合法性，否則上述那樣的調崗調薪的約定條款很有可能被認定為屬于《勞動合同法》第二十六條第二項“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”條款，歸于無效。

三、調崗調薪合法性的程序要求

1、在發生調崗調薪時，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。

2、用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議。

3、如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

因此，對于用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。若您還有其它問題，請到律霸網咨詢專業律師。