一、雇員重大過錯責任劃分主要參考哪些因素?

雇員重大過錯責任劃分主要參考的因素是從損害結果的可預見性、損害結果是否具有可避免性，即雇員是否具有從事所屬職業的專業技能、是否具有年齡層所應有的認識能力、是否存在嚴重違反操作規程的行為、是否存在不聽勸阻的情形等方面綜合進行判斷。

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)第十一條規定了雇員受害賠償糾紛案件中雇主的歸責原則，一般以過錯推定為原則、以公平責任原則為補充，即一般情況下推定雇主存在過錯，雇主如果主張自己并無過錯，可以相應地免除或減輕其賠償責任。

《解釋》第二條也繼承了該規定，適用民法通則第一百零六條第三款規定確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償責任。由于雇主對雇員從事雇傭活動所受損害承擔的是無過錯責任，因此，雇員僅有一般過失時，雇主應承擔全部賠償責任，只有雇員存在重大過失時，才可以減輕雇主的賠償責任。因此，確定雇員是否存在重大過失，則成為雇主能否減輕責任的關鍵所在。

二、雇傭關系的歸責原則

法律上的歸責原則分為，過錯責任原則、無過錯責任原則、過錯推定原則，后兩類是特殊規定。我國對于雇傭關系實行的是無過錯原則，原因如下：

1、雇傭關系中的賠償問題我國在《民法典》 （2021年1月1日起施行）未將雇傭關系糾紛中的損害賠償納入特殊侵權行為范疇，在《最高人民法院關于適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規定：“個體工商戶、農村承包經 營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其雇主是當事人。”最高人民法院發布的《民事案件案由規定》把雇傭關系糾紛中的損害賠償納入“特殊侵權糾紛”部分。由此可見，我國已把雇傭關系糾紛中的損害賠償民事責任歸入特殊侵權行為責任中來了。

2、雇傭關系糾紛中的損害賠償責任原則在雇傭關系糾紛中的損害賠償，雇主 承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為如果適用過錯責任原則，作為原告就必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即要適用 “誰主張、誰舉證”的舉證責任原則;若適用過錯推定原則，雇主只要舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據，就可不承擔責任。在適用過錯責任原則的 情形下，原告是很難舉出有效證據證明雇主存在過錯，在實踐中是不可行，不利于保護雇員的權利。而在適用過錯推定責任原則的情形下，雇主往往處于優勢地位， 利用其所控制的資源(如其他員工的證言等)是很容易就找出證據證明雇員的“過錯”的，基于社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，顯然適用過錯推定責任 原則是不行的。

3、如果在雇傭關系糾紛中的損害賠償適用無過錯責任原則，只要求原告舉出雇傭 關系存在的證據和自己受損害提事實就可，而無須證明雇主是否對原告的損害有無過錯，即可讓雇主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的; 也是符合社會公平正義和有效保護受害人利益的要求的。如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法典》規定，讓第三人或雇員承擔相應的 民事責任。如果雇主有證據證明損害是由第三人或者其雇員故意造成的，雇主則可依法免責。使用無過錯責任原則處理雇傭關系糾紛中的損害賠償是符合我國的社會 發展和實際的。

重大過錯責任和一般過失的性質是完全不一樣的，如果雇員在某些侵權案件當中有重大過錯責任，那民事賠償甚至刑事責任都應該由雇員承擔。就比如在雇傭關系中，雇主明確的告知了雇員關于儀器的正確操作規范，而雇員本人在操作的時候因為自己的過失導致受傷的，雇主是不擔責的。

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