依據《勞動合同法》第四十條第二款第二項規定，用人單位以不能勝任工作為由與勞動者解除合同，需滿足3個法律要件：

1、勞動者不能勝任工作;

2、經過培訓或者調崗;

3、仍然不能勝任工作。

3個要件缺一不可，在解除不能勝任工作的勞動者時，用人單位負有三重舉證責任，否則，很有可能造成違法解除勞動合同。

依據《勞動合同法》第四十條、第四十六條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付1個月工資后，解除勞動合同。

依據《勞動合同法》第四十條第二款第二項規定，用人單位以不能勝任工作為由與勞動者解除合同，需滿足3個法律要件：

1、勞動者不能勝任工作;

2、經過培訓或者調崗;

3、仍然不能勝任工作。

3個要件缺一不可，在解除不能勝任工作的勞動者時，用人單位負有三重舉證責任，否則，很有可能造成違法解除勞動合同。

依據《勞動合同法》第四十條、第四十六條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付1個月工資后，解除勞動合同。

怎樣才算不能勝任工作

關于員工“不能勝任工作”的界定和應對處理，在管理實踐中著實困擾著不少hr專業人員，許多企業是僅憑直接上司的感覺而認定勞動者不能勝任工作，顯然這樣做一旦發生糾紛，企業必定敗訴。因此，如何界定“不能勝任工作”是用人單位首先必須理清的問題。

原勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對“不能勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”可見，這里所說的“定額標準”、“任務”、“工作量”等表述，都是工作結果性質的概念。因此，在實踐中不少企業以勞動者“缺乏團隊協作精神”、“不符合企業文化要求”等為由認定其不能勝任工作，難以獲得裁判部門的支持。這一點有別于試用期內不符合錄用條件的規定，因為錄用條件可以跟工作結果無關，是可以針對員工的綜合素質而設定的。由此可見，既然不能勝任是從工作結果的角度衡量的，那么要界定“不能勝任工作”，首先需要事先設定工作任務指標，然后進行考核以確定結果，這樣的界定才容易被裁判部門認可。

如何設置工作指標

工作任務指標可以結合崗位和工種等實際情況來設定。為了舉證方便，筆者建議用人單位在設計工作任務指標時要有具體的和量化的要求。具體可以從以下幾個角度來設計：

一是工作量指標。對基層員工，尤其是計件工，這樣的指標較為可行;對銷售人員也可以采取此類指標，比如每月完成多少客戶的拜訪，每月新開發多少客戶等等。

二是工作品質指標。例如產品不良率、報廢率的控制指標，投訴數量的控制指標，工作差錯的控制指標等，這樣的指標對生產崗位、財會崗位、服務崗位等都比較可行。

三是工作成果指標。例如新開發產品數量、成本降低幅度、克服技術難點個數、取得訂單數量、回款金額等，這類指標適合于研發、采購等崗位。

四是綜合評價指標。例如滿意度評價、工作效率等。對于難以和上述三類指標掛鉤的崗位(如管理崗位)，可以考慮從綜合評價方面設定不勝任指標，比如工作滿意度低于一定比例的可以設置為屬于不能勝任工作的情形。

此外，為了發生糾紛時能確保贏得訴訟，在設置工作指標的同時，還需要明確結果與指標存在多大差距時會被視為不能勝任工作，將予以培訓或調崗。比如，如果對某崗位員工考核的指標有6個，其中4個達標，2個不達標，這樣是否可以認為員工不能勝任工作呢?如果不明確不能勝任的標準，則發生糾紛只能交由仲裁或法院依情理去判斷，也就徒然增加了案件的不確定性。

值得注意的是，任務指標應當事先書面確定。出于指標有效性的考慮，最好要求員工親筆簽署確認。比如將指標作為勞動合同附件;或與員工另行簽署kpi指標、目標責任狀;或將各崗位的任務指標匯總成冊，作為員工手冊的附件由員工簽署等。如果要求每個員工都親筆簽署存在難度的話，也可選擇通過集體協商，以集體合同形式體現。

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