一、員工績效考核如果員工不滿意要怎樣上訴

績效考核是屬于公司內(nèi)部的問題，員工不滿意可以和考核者進(jìn)行協(xié)商解決，如果因業(yè)績考核問題出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛可以找勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁，仲裁解決不了才能到法院訴訟解決。

二、員工不認(rèn)可考核結(jié)果怎么認(rèn)定

第一步：問題出在哪里

首先就需要明確員工不認(rèn)同考核結(jié)果的原因是什么?HR是否有實(shí)實(shí)在在的依據(jù)證實(shí)這個(gè)考核結(jié)果，讓被考核人信服;其次，針對(duì)樓主所述，年終考核需要員工本人簽字確認(rèn)，那么試問分階段的季度考核結(jié)果是否有告知員工呢?員工又有何反應(yīng)呢?對(duì)分階段的考核不達(dá)標(biāo)的員工，HR又是怎么處理的?如果季度考核不受重視，考評(píng)結(jié)果直接掩蓋了，只重視最后的年度考評(píng)，那么自然員工意見大，畢竟涉及到個(gè)人職場升遷，考核過程控制。最后，試問考核標(biāo)設(shè)置合理與否呢?是否已盡量量化，少有模糊的人情份，考核指標(biāo)的確定是會(huì)否經(jīng)過企業(yè)商討確定。

第二步：主要責(zé)任人是誰

員工不簽字，既可能有員工個(gè)人的原因，也可能有領(lǐng)導(dǎo)的原因，還可能有考核本身的原因。作為HR部門，應(yīng)該真實(shí)地弄清楚這里面的原因。只有這樣才能解決問題。一是，如果是員工個(gè)人的原因，那有可能是員工對(duì)結(jié)果的不認(rèn)同、不規(guī)范、不公正，也有可能是員工本身耍賴。二是。如果是領(lǐng)導(dǎo)的原因，是沒有面談、沒有反饋。沒有客觀、還是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的問題。如果，大多數(shù)反饋信息比較好，僅僅是個(gè)別員工，那就不涉及考核的問題，可能是領(lǐng)導(dǎo)與員工的問題。

第三步：用制度證據(jù)來說話

員工若是不認(rèn)可考核結(jié)果，是個(gè)很正常的事情，不管采用什么樣的考核方法，舉個(gè)例子來說，強(qiáng)制比例分布，一般至少5%的員工考核位于最低檔，這5%中的大部分都不會(huì)滿意考核結(jié)果，會(huì)找出各種理由反駁考核結(jié)果，即使企業(yè)有各類證明他做的不好，他也不服氣，人之常情。

第四步：至于如何應(yīng)對(duì)?

可以使用郵件的形式將考核結(jié)果通知到本人，在規(guī)定期限內(nèi)如果沒有申訴，就視為同意考核結(jié)果。特別要面子的人可能會(huì)考慮離職，確實(shí)犯大錯(cuò)且有所反思的人可能會(huì)奮發(fā)向上，個(gè)別不想離職(能力一般，找不到更好去處)且不反思(不認(rèn)為自己錯(cuò)誤嚴(yán)重)的人就會(huì)在考核結(jié)果上面糾結(jié)、甚至胡攪蠻纏，往往這些人需要特殊處理，就需要人力資源部、用人部門甚至負(fù)責(zé)人來用證據(jù)把他給壓住，以理服人，迫使他接受考核結(jié)果。最重要是要有理有據(jù)，程序合規(guī)。

第五步：真誠幫助員工提升績效

當(dāng)前有不少企業(yè)都會(huì)或多或少的將績效考核的目的和用途簡單化，簡單地認(rèn)為績效考核就是：考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金+其它待遇，因此也就容易導(dǎo)致管理者只是簡單地鼓勵(lì)大家想方設(shè)法努力完成指標(biāo)。而每次考核總會(huì)有第一名、第二名之分，總會(huì)有優(yōu)劣之別：先進(jìn)會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)繼續(xù)努力，會(huì)繼續(xù)獲獎(jiǎng)，會(huì)得到喜愛;后進(jìn)則會(huì)受到批評(píng)，受到懲罰，受到冷落，甚至與所謂的“末位淘汰”，尤其是大多數(shù)管理者都會(huì)明顯表現(xiàn)出對(duì)先進(jìn)寵愛有加，對(duì)后進(jìn)漠不關(guān)心，這是極不正確的做法，久而久之，勢必影響整個(gè)公司的績效提升，影響整個(gè)公司的發(fā)展。

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