2005年7月王先生應聘到某汽車修理服務公司,任車間主任一職,并與公司約定每月工資不低于5000元,雙方從2005年10月至2007年10月一直按勞動合同約定履行。2007年10月公司進行重組后更名,2007年11月更名后的公司給王先生發放工資1500元,12月份發放工資1500元。王先生多次找公司領導詢問原因,公司領導以崗位調整為由進行搪塞。
案件調查
仲裁委調查了解到,王先生與某汽車修理服務公司最后一次簽訂勞動合同的時間是2006年12月31日,期限是2007年1月1日至12月31日,其中約定王先生擔任車間主任崗位工作,每月工資為5000元,公司根據評估標準并根據王先生的工作能力和表現,可以隨時調整工作崗位或職務。2007年10月公司與其他公司合并,并更名。2007年11月更名后的企業通知王先生由車間主任崗位調整為業務員崗位,對此王先生表示拒絕,但單位在2007年11月、12月份以新崗位工資標準給王先生發放工資。
案件分析
勞動合同一經簽訂即具有法律約束力,當事人應如約履行,由于公司發生合并、更名,現由更名后的公司承繼王先生的勞動關系,更名后的單位應履行勞動合同中約定的由用人單位承擔的義務。根據合同的約定,單位有權根據評估標準及王先生的工作能力和表現,調整王先生的工作崗位,但單位不能提供出王先生工作能力和工作表現差的證據,說明王先生符合擔任車間主任的條件,所以單位應當依據《勞動法》第十七條的規定,遵循平等自愿、協商一致的原則與王先生變更勞動合同。2007年11月單位就變更王先生的工作崗位不能達成一致的情況下,仍單方面變更王先生的工作崗位,并按照新崗位工資標準發放工資,造成王先生工資收入上的損失,單位應承擔相應的賠償責任,按照王先生在降低工資標準前實際應領取的工資數額,補足其2007年11月、12月份的工資差額共計7000元。
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