【案情回顧】

2011年5月1日，李某與某公司簽訂《勞動合同書》。《勞動合同書》中無年終獎的明確約定，在第九條第三款約定：“甲方(某公司)有權根據本單位的規章制度對乙方工作行為決定獎勵或懲罰。”2012年12月，某公司以李某于2012年8月8日假期滿后，直到2012年11月未到崗為由，向李某發出了《解除勞動合同通知書》。2012年12月7日，雙方辦理了離職交接手續。李某主張某公司向其支付當年度年終獎金。某公司稱雙方沒有關于年終獎的約定，實際運作中是根據老板個人意愿支付，金額比較隨意，并提交了《員工手冊》予以佐證。李某稱年終獎每位員工都會發放。另外，某公司支付了李某2011年獎金10000元。

【律師說法】

本報記者采訪了廣東**律師事務所的鄭**律師、周**助理，兩位分析認為：本案的焦點在于年中離職的員工是否享有當年度的年終獎金。解決案件的關鍵是判斷“年終獎”的屬性問題。

年終獎，是用人單位根據自身的經營狀況通過其內部規章制度規定或勞動合同約定方式或其他方式，在一年年終對勞動者為單位工作發放的獎金，因此年終獎從狹義講是一種獎金，從廣義講屬于工資性的勞動報酬。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第三、四、七條的規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金;獎金包括生產獎;生產獎包括年終獎(勞動分紅)等。因此，年終獎也是屬于工資的組成部分，屬于勞動報酬的范圍。

針對本案，李某與某公司之間存在勞動關系，某公司提交的《員工手冊》有年終獎的規定，且某公司也向李某發放了2011年度年終獎。可見，年終獎屬于李某工資的組成部分。

接下來需要討論的，是年終獎的發放規則，以及離職員工和新進員工是否有權獲得當年度的年終獎的問題。

發放年終獎并非用人單位必須承擔的強制性義務，年終獎的發放要遵循“約定優先”原則。現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，而是將獎金發放的自主權更多交給了企業。實踐中，用人單位可以在事前說了算，也就是說可以在勞動合同約定或者規章制度中規定。但是，如果沒有事前的約定或者規定，那么產生爭議后單位就不能單方說了算，需要根據事實情況進行判斷，當然有可能需要按比例支付。

關于“員工年底或發獎時在職與否”、“在本單位工作是否滿一年”能否成為年終獎發放條件，目前確實存在不同觀點。我們認為，用人單位不能以內部規定排除在這一年中作出過勞動貢獻的員工獲得年終獎的權利，如果勞動合同中約定了“年終獎”或是用人單位已制定發放年終獎的具體辦法，在員工已按勞動合同和單位的規定完成了自己的工作職責的情況下，單位就應貫徹同工同酬的原則，按比例向員工支付當年的年終獎。

最后需要說明的問題，是關于年終獎爭議的舉證責任。年終獎支付審理的依據主要還是企業的規章制度，企業應就年終獎的具體發放條件、發放形式、發放金額等方面承擔舉證責任。如果用人單位否認有年終獎的約定，則員工應當就其與單位之間存在年終獎金的約定或者單位有相關的規定舉證，否則其請求一般不能得到支持。

以本案為例，李某與某公司之間存在勞動關系，某公司提交的《員工手冊》有年終獎的規定，且某公司也向李某發放了2011年度年終獎。但某公司未就年終獎的標準及發放條件進行舉證，因此按照公平原則、參照2011年的標準，某公司應當按照李某2012年實際出勤支付其2012年度年終獎5833元(10000元/12個月×7個月)。法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條之規定，作出判決：某公司支付李某2012年度年終獎5833元。

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