勞動爭議時效，也就是我們日常所說的勞動爭議仲裁申請時效。

勞動關系當事人在權利受到侵害時，在法定時效期間內如果不行使權利，那么當時效期間屆滿后，對方提出時效抗辯的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院對權利人的權利就不再進行保護了。

也就是說，在法律規定的仲裁申請時效期間內，權利人提出請求的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院會對權利人的實體權利進行保護，但在法定的仲裁申請時效期間屆滿之后，權利人再行使請求權的，對方提出時效抗辯的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院便不再進行保護，權利人就此喪失了勝訴權。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

該法第二十七條第四款規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

根據上述規定，勞動爭議的仲裁申請時效分為兩類，一類是為期一年的一般時效;一類是追索勞動報酬的特殊時效，該時效在勞動關系存續期限為無限期，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

在實踐中，勞動爭議大致可以分為解除勞動合同糾紛、經濟補償糾紛、調薪調崗糾紛、無固定期限勞動合同糾紛、年休假糾紛、競業限制糾紛、服務期違糾紛、勞動報酬(包括加班工資)糾紛、雙倍工資糾紛、補繳社會保險糾紛、工傷認定糾紛等，那么這些糾紛中哪些適用時效的規定，如果適用時效規定的話，哪些類型的糾紛適用一年的仲裁申請時效，哪些又適用勞動報酬的特殊時效呢?對此，有必要進行一番梳理。

索要雙倍工資的時效

根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

實踐中，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，往往不會主動向勞動者支付雙倍工資，那么，勞動者需要在什么期間內主張權利呢?

一種觀點認為，既然是雙倍工資，追索的另外一倍工資就屬于勞動報酬，應當適用追索勞動報酬的特殊時效，即在勞動關系存續期間不受時效的限制，可以隨時提出，如果離職則在一年內提出即可。

另外一種觀點認為，雙倍工資是用人單位應當承擔的一種懲罰性賠償，因此應當適用為期一年的一般時效。

筆者認為，分析雙倍工資案件仲裁申請時效的適用，首先應當界定雙倍工資罰則的性質，即雙倍工資是勞動報酬還是法律責任。

準確地講，發生勞動爭議，勞動者追索的是雙倍工資差額，因為在勞動關系運行過程中，用人單位已經支付了勞動者雙倍工資中的一倍即勞動報酬。

關于雙倍工資罰則的規定編排在《勞動合同法》第七章法律責任當中，顯然，雙倍工資罰則，實際上是法律在用人單位沒有及時簽訂或者續簽合同時課以的一種法律責任，其中一倍是正常出勤的勞動報酬，另外一倍工資是用人單位應當承擔的一種懲罰性賠償，因此，應當適用為期一年的一般時效。

主張年休假權益的時效

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

實踐中，有些單位對勞動者未休的年休假會及時進行折薪補償，但更多的情況是，用人單位未安排勞動者休年休假，也不向勞動者支付這筆300%的年休假工資報酬。那么在這種情況下，勞動者向用人單位追索年休假工資報酬應當適用一年的一般時效，還是適用勞動報酬的特殊時效呢?對此問題，在實踐中形成了兩種不同的觀點。

一種觀點認為，由于《職工帶薪年休假條例》規定的是300%支付年休假工資報酬，因此，應當適用勞動報酬的特殊時效。

另一種觀點則認為，用人單位支付勞動者300%年休假工資報酬并非一般的勞動報酬，而是用人單位由于未安排勞動者年休假而應當承擔的一種法律責任，因此，應當適用一年的一般時效。

對于上述兩種觀點，筆者更傾向于第二種觀點。我們一般所稱的勞動報酬;是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，而這里的300%支付年休假工資報酬是因用人單位未安排年休假而應當承擔的一種法定責任，這一點與雙倍工資差額爭議相類似，均應當適用一年的一般時效，而不應適用勞動報酬的特殊時效。

追索勞動報酬的時效

實踐中，用人單位拖欠勞動者勞動報酬的期限可能比較短，比如拖欠兩三個月，但也可能拖欠的期限很長，有的甚至長達數年之久。那么，如果勞動者向用人單位追索勞動報酬，法院是否應match對全部期限內的勞動報酬事項均做實體審查?對此，在實踐中也有兩種觀點。

一種觀點認為，由于《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁申請時效的限制;如果勞動關系終止的，在勞動關系終止之日起一年內提出即可。因此，關于勞動報酬的爭議，只要勞動者在法定期限內提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會和人民法院就應該對勞動者所要求期間內的勞動報酬事項進行審查，而不管爭議期限有多長。

另外一種觀點則認為，由于《工資支付暫行規定》第六條第三款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，如果用人單位與勞動者就勞動報酬的支付產生爭議并因此導致仲裁、訴訟的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位是否拖欠勞動者勞動報酬的實體審查期限是兩年，即自勞動者申請勞動仲裁之日起往前逆推兩年，兩年內的勞動報酬爭議人民法院予以實體審查，兩年以上的勞動報酬爭議由于超過了法定的仲裁申請時效，勞動者已喪失了通過仲裁和訴訟途徑獲得法律保護的勝訴權，勞動爭議仲裁委員會和人民法院不應做實體審查。

對于上述兩種觀點，筆者更傾向于第二種觀點，由于法律只是要求用人單位對工資支付憑證做兩年的保存，因此，如果要求用人單位對兩年以上工資的支付情況進行舉證，顯然超出了用人單位的舉證能力，如果不利后果由用人單位承擔，對用人單位是不公平的。因此，法院的審查范圍也應當僅僅局限在兩年之內。

要求補繳社保的時效

社會保險是國家通過立法手段，在勞動者發生年老、患病、工傷、失業、生育及死亡等情形，暫時或永久失去生活來源時依法給予一定的物質幫助，保證勞動者基本生活需要的一種社會保障制度。

按照法律規定，勞資雙方均應繳納社會保險。實踐中，用人單位補繳、少繳、漏繳社會保險的情形比比皆是，補繳社會保險勞動爭議的案件數量占相當大的比例。那么，對勞動者要求補繳社會保險的案件，勞動爭議仲裁委員會和法院是否會對補繳期限適用時效制度呢?對于社會保險的補繳期限的審查，在實踐中亦存在兩種不同的觀點。

一種觀點認為，用人單位未為勞動者繳納社會保險的，應當適用一年的仲裁申請時效。

另外一種觀點則認為，只要勞動者在一般時效期限內提起勞動仲裁，對用人單位未繳納而勞動者要求補繳期間的社會保險，勞動爭議仲裁委員會和人民法院均應予以支持，不受一年仲裁申請時效的限制。

對于上述兩種觀點，筆者更傾向于第二種觀點。未繳納社會保險費屬連續實施的侵權行為，應以侵權行為終了之時確定雙方勞動爭議發生后的仲裁申請時限起算點。

工傷認定時效

勞動者受到工傷或者被診斷、鑒定為職業病的，需要及時申請工傷認定，認定為工傷或者視同工傷的，才能夠享受工傷待遇。

工傷認定有一定的時限限制。《工傷保險條例》等法律法規根據不同的申請主體，對申請時限也作了不同的規定。

《工傷保險條例》第十七條規定，職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。

用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。

根據上述規定，工傷認定的申請時限分為兩種情形，一種是30日，即職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，勞動者所在的用人單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內提出申請，當然，特殊情況下申請時限延長的除外;

第二種情形是1年，用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內直接提起。

那么，如果事故發生后，用人單位和勞動者均未在法定期限內向勞動行政部門提出工傷認定申請的話，勞動者能否享受工傷待遇呢?對此形成了三種不同的觀點。

第一種觀點認為，雖然沒能認定工傷，但是可以提起勞動仲裁和訴訟，要求工傷待遇。

第二種觀點認為，由于勞動者和用人單位均未在法定期限內申請工傷認定，因此就不能夠認定是工傷，勞動者無法再進行工傷認定申請，也不能通過勞動仲裁、訴訟的方式要求工傷待遇和賠償。

第三種觀點認為，勞動者此時不能夠享受工傷待遇，但是可以提起人身損害賠償訴訟，通過人身損害賠償訴訟來獲得賠償。

對于上述三種觀點，筆者贊同第二種。筆者認為，既然現行勞動法律法規對工傷認定的時限作了詳細的規定，那么在法定期限內不申請工傷，是對自身權利放棄，就失去了享受工傷待遇的機會。