一、勞動合同從哪年開始有

1995年1月1日，《勞動法》實施后正式確立勞動合同制度。

《勞動法》

第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條　訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

第二十條　勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

勞動關系和檔案沒有必然聯(lián)系，目前干部人事檔案有本單位自管和委托具備資質(zhì)的中介機構代管兩種，大部分企業(yè)(民企、外企、小型國企)現(xiàn)在都不具備自管檔案的條件，所以檔案可以不用轉(zhuǎn)到單位。但是，要想上社保、公積金，調(diào)檔要勞動合同還是應該在當?shù)亍?

二、調(diào)檔要勞動合同嗎?

勞動關系和檔案沒有必然聯(lián)系，目前干部人事檔案有本單位自管和委托具備資質(zhì)的中介機構代管兩種，大部分企業(yè)(民企、外企、小型國企)現(xiàn)在都不具備自管檔案的條件，所以檔案可以不用轉(zhuǎn)到單位。但是，要想上社保、公積金，調(diào)檔要勞動合同還是應該在當?shù)亍?

不調(diào)檔案不一定對單位有什么直接的好處，一般而言，管理起來方便一些，省些事，另外，如果你今后離職了沒有轉(zhuǎn)移檔案，也不存在死檔轉(zhuǎn)不出去的風險。

勞動關系是確認勞動者能否認定工傷，能否要求用人單位支付的拖欠工資的必要條件之一。

三、如何來認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系呢?

(一)從事用人單位安排的有報酬的勞動。

勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關系。勞動法律關系特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關系，如果發(fā)生糾紛，是民法調(diào)整的范圍。

(二)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

該點體現(xiàn)了用人單位與勞動者之間的長久合作關系，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的雇傭關系。

(三)用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。

綜上，要確認勞動關系，首要證據(jù)是勞動合同，如果勞動者并未與用人單位簽訂勞動合同，則勞動者可提供“工作證”、考勤記錄、同事證言等證據(jù)來確認勞動關系的存在。由于調(diào)查取證、起訴涉及一系列專業(yè)的法律問題，建議當事人發(fā)生上述情形后，及時向?qū)I(yè)的律師咨詢，以維護自身合法權益。

關于勞動法的規(guī)定，準確來說是1995年的元旦開始實施的。在此之前，勞動法方面都是一個空白，沒有勞動法規(guī)范的社會是非常的恐怖的，到處都存在這不公，人們的利益受損卻沒有辦法為自己主張權利，這個社會都會非常的混亂。

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