一、勞動關系中調崗和勞動合同嗎?

《勞動法》第十七條是關于勞動合同變更的規定，即訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。根據勞動部的這一規定，變更工作崗位應被視為勞動合同的變更，應按照變更勞動合同的有關規定處理。因此，變更勞動合同應遵循協商一致的原則，用人單位如要變更員工的勞動合同，應事先與員工協商，征得員工的同意后才能變更。

《勞動法》第二十六條和三十一條是關于解除勞動合同的條件和程序的規定。因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，用人單位則應按法定程序解除勞動合同并按規定支付勞動者經濟補償金。因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權，勞動者應當服從。當然，如果勞動者不愿接受用人單位的工作崗位調整，應當按照《勞動法》第三十一條規定提出解除勞動合同。

二、允許變更勞動合同的條件是：

1、訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要作出修改;

2、企業經上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應的修改;

3、上級主管機關決定改變企業的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行;

4、企業嚴重虧損或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規定;

5、當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款作出變更，但不得損害國家利益。

三、用人單位調崗要注意什么?

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據。

事實勞動關系當中的任何重要變化都要體現在書面勞動合同中，公司提出來的給員工調換工作崗位的做法，并且在員工也已經接受了的情況下，在勞動合同當中關于工作崗位的條款就應該適當的變更，并且勞資雙方保留的勞動合同都要同時進行變更，如果私自調換工作崗位，公司就侵犯了員工的知情權，是違法的。

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