在我國勞動合同對于當事人雙方尤為重要，我國對這類合同的當事人雙方予以相應的保護。解除和終止勞動合同雖然都是勞動關系的終止，但在本質上有著較大的區別。下面小編就解除勞動合同和終止勞動合同影響什么區別，這類問題為大家進行解答。

解除勞動合同是指在勞動合同沒有到終止日期前勞動者或用工單位單方或協商一致解除勞動合同的行為。終止勞動合同是指勞動合同期滿、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤、用人單位被依法宣告破產、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等條件具備一條，勞動合同自動終止的行為。簡單說就是，排除個別原因(死亡、破產等)勞動合同到期不續訂就是終止，沒到期有人提出不干就是解除。

一、約定終止條件應是法定解除條件之外的條件。

所謂法定條件,是指法律法規規定的可以解除勞動合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同,就不能作為終止勞動合同的條件來約定。對此,原勞動部《關于貫徹執行勞動法>若干問題的意見》(勞部發 [1995]309號)明確規定,無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。

二、約定的終止條件應當是除時間之外的某種事件或某種行為。

在任何情況下,時間都不能作為約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來說,主要生產經營過程中出現某種事件,如生產線報廢;對職工來說,主要是個人的某種行為,如出國定居考上大學或在社會上打架斗毆,經批評教育不改,其劣跡反復出現等。

三、約定的終止條件必須是合同生效前尚未出現的客觀情況。

如果是勞動合同生效前就已經出現的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這里所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現的,不是人為制造的,即可以預見到的,但不能是事先預謀的。這就是說，用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機構合并、人事調整等。

四、約定終止條件要充分考慮生產經營特點。

用人單位約定勞動合同終止條件，目的是要在這種條件出現時終止合同。因此，必須充分考慮本單位的生產經營特點，因為不同性質的生產性單位在勞動合同履行過程中遇到的具體情況是不同的，生產經營單位可能遇到的情況在一些經營單位是不可能出現的,如果把本單位生產經營中根本不可能遇到的情況約定為勞動合同終止的條件,約定條款根本出現不了,約定的終止條件就失去了意義。

五、約定終止條件要兼顧到合同當事人雙方的情況。

由于勞動合同履行過程中,用人單位和職工都可能出現某些客觀情況，導致用人單位不愿意繼續履行合同，而又不能解除合同，因此,用人單位既要把本單位生產經營過程中可能出現的某種情況約定為終止勞動合同的條件，也要把職工在履行勞動合同過程中可能出現的某種行為約定為勞動合同終止條件。例如,企業聘用的部門管理人員、技術人員中，有的業務能力不差，工作業績尚佳，也沒有違紀問題。但是，其性格和工作作風與其他員工不合，多數員工都不肯與其合作一同共事，甚至表現出離職傾向。對于這種情況企業無法繼續使用該職工，但又不能解除合同，針對這類問題，可以考慮約定為勞動合同終止條件。一旦出現這種情況，勞動合同即可終止。具體條款可表述為：乙方(員工)履行職責期間，經年度工作總結或職工民主評議，有一半以上員工不肯繼續接受其領導或與其共事，其履行職責出現危機的，勞動合同終止。

我國的勞動法律規定，解除勞動合同是指雙方經過協商后，對勞動關系的解除。而終止勞動合同是指，合同到期獲相應的用人單位破產對這類勞動合同終止的一類行為。勞動者根據相應的情況進行相應的辦理。

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