可以說，職工對企業的信任程度是直接通過工資就能夠體現出來的，有些工資待遇比較好的用人單位，自然挑選出來的這些職工所付出的勞動力也是跟工資成正比的。工資除了能夠滿足職工個人生活的基本需求，跟稅費，保險費用等多種重大事情還有著很重要的聯系的。下面小編給大家介紹一下勞動合同法工資的組成是怎么規定的?

一、勞動合同法工資的組成是怎么規定的?

工資，即職工勞動報酬，是指勞動關系中職工因履行勞動義務而獲得的、由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質補償。

1、工資總額由六個部分組成：

(1)計時工資;

(2)計件工資;

(3)獎金;

(4)津貼和補貼;

(5)加班加點工資;

(6)特殊情況下支付的工資

2、工資中不包含的項目

(1)根據國務院發布的有關規定頒發的發明創造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;

(2)有關勞動保險和職工福利方面的各項費用;

(3)有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出;

(4)勞動保護的各項支出;

(5)稿費、講課費及其他專門工作報酬;

(6)出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費;

(7)對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用;

(8)實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入;

(9)對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;

(11)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等;

(11)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費;

(12)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用;

(13)支付給參加企業勞動的在校學生的補貼;

(14)計劃生育獨生子女補貼。

二、工資發放不足最低標準怎么辦？

最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。最低工資標準每兩年至少年調整一次。

勞動者需要注意的：

1、與用人單位簽訂勞動合同，并在合同中明確工資水平

(1)最低工資的給付只包括勞動者正常工作條件下的勞動付出，非正常條件下的，如加班加點、各種津貼、福利待遇等均不屬于最低工資的組成部分，不得計入最低工資。勞動者在法定休假日期間或者按照規定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，應當視為提供了正常勞動，不得拒付勞動者工資。

(2)如果用人單位不簽訂勞動合同，根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月未滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起想勞動者每月支付二倍的工資。

(3)如有試用期，勞動者要了解《勞動合同法》第20條的規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2、單位低于最低工資標準支付的責任：低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償。用人單位違反最低工資標準的救濟措施包括：

(1)勞動者可以向用人單位內部設立的勞動爭議調節委員會申請調解

(2)調解不成或者不經調解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

(3)對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟(向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁是向法院提起訴訟的必經程序)

由此可見，勞動合同法工資的組成其實一共包括不同的六種情況的，總要知道所謂的工資不是公司約定的每個月的固定工資標準的，像是公司給發的獎金，績效工資，加班加點或者在某些特殊情況下額外支付的工資都屬于工資的組成部分，最后，工資的總額加起來可能不同的職工就有所差別了。

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