實踐中，勞作者不依照公司嚴(yán)厲實行辦理制度，作業(yè)績效不符合用人單位要求，用人單位往往采納調(diào)崗、降職、處分乃至開除的方法進(jìn)行控制并作為辦理演示。但勞作合同法實施后，勞作者維權(quán)認(rèn)識增強，往往采納回絕到崗上班的方法對立用人單位的相關(guān)辦理辦法。一旦觸及勞作爭議，許多依據(jù)系口頭交涉或材料丟失，舉證責(zé)任問題就非常難以解決。非法解除勞動合同舉證責(zé)任的認(rèn)定的有力保障是簽訂有效合同。

一、根據(jù)司法解釋的規(guī)定和精神，解除勞動合同事實的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)

最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規(guī)定“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”該解釋突破了傳統(tǒng) “誰主張誰舉證”的證據(jù)規(guī)則，這一司法原則對正確處理所有類型的勞動爭議都應(yīng)適用。另外，勞動部辦公廳《關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》規(guī)定“因自動離職處理發(fā)生的爭議應(yīng)按除名爭議處理”。因此，根據(jù)司法解釋的規(guī)定和精神，用人單位應(yīng)就其有關(guān)職工“擅自離職”的主張進(jìn)行舉證。

二、根據(jù)部門規(guī)章、勞動政策的規(guī)定，解除勞動合同事實的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)

凡是勞動法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、勞動政策要求用人單位做到的，用人單位應(yīng)當(dāng)就自己遵守了這些規(guī)定的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》規(guī)定“ 按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。” 根據(jù)上述勞動法規(guī)，用人單位有義務(wù)在勞動者不來公司上班的時候，通知勞動者來公司上班以及告知勞動者不來上班的后果。如果用人單位認(rèn)為職工屬于擅自離職，則用人單位在職工的擅自離開工作崗位后應(yīng)履行相應(yīng)的通知義務(wù)。因此，用人單位應(yīng)承擔(dān)解除勞動合同事實的舉證責(zé)任。

三、根據(jù)公平原則、邏輯推理、日常經(jīng)驗以及當(dāng)事人舉證能力等因素，解除勞動合同事實的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)

根據(jù)公平原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素，并運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗，應(yīng)確定該舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。

無論是企業(yè)還是工作者本人，非法解除勞動合同都是不應(yīng)該的，一旦發(fā)生，都是會得到相應(yīng)的處罰的。對于非法解除勞動合同的足證責(zé)任的承擔(dān)，在我國是有詳細(xì)的法律規(guī)范的。希望大家都能遵守規(guī)范。此上。

商品房買賣合同范本是怎樣的

購銷合同格式范本是怎樣的？

商業(yè)秘密合同無效的法律后果