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勞動合同的工資約定不明怎么辦

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-10 · 588人看過

在勞動合同中關于工資的條款，可以說是法律規定必須要具備的，不過雖然有的勞動合同中也有這方面的約定，但仔細研究之下卻發現其中關于工資福利的條款約定其實并不是那么清楚。如此在勞動合同的工資約定不清楚的情況下要如何處理呢?下文中律霸小編就這個問題為你做詳細解答。

一、哪些屬于工資的范圍

工資是指雇主或者用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等。

由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：

(1)社會保險費;

(2)勞動保護費;

(3)福利費;

(4)解除勞動關系時支付的一次性補償費;

(5)計劃生育費用;

(6)其他不屬于工資的費用。

二、勞動合同的工資約定不明怎么辦

勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的法律后果等相關內容。實踐中一些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發勞動爭議。

工資應在勞動合同中明確，但并不一定表現為具體的金額，也可以表現為明確的計算方式，如計件工資時寫明計件定額和計件單價。提成工資應寫明提成基數與比例等。

《勞動合同法》第17條將勞動報酬規定為勞動合同的必備條款，同時該法第18條進一步規定了工資約定不明時的處理程序。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，可按照以下程序進行：首先雙方重新協商工資標準，適用集體合同規定的標準;如果，前兩步無法解決問題，用人單位對勞動者應當同工同酬。用人單位如果認為同工不同酬，應當負舉證責任。

但是勞動者用法律武器維護自己的權利的時候，一定要注意對所主張的事實進行舉證。也就是說要注意收集相應的證據，如工資條和相關的手續。以免因舉證不力而承擔法律后果。

其實可以參考單位集體合同中的工資來確定，當然不存在集體合同的，就要進行同工同酬，這樣才能更好的保護勞動者的合法權益。不過也有的單位想要通過不簽訂勞動合同的方式來逃避對勞動者的義務，這樣的做法顯然不行，甚至還會因為違法需要承擔更多的責任。

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