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為使得很多案例有跡可循，勞動合同法中有36個(gè)經(jīng)典案例，這些案例都本著依據(jù)法律原則，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，完善勞動合同制度，更好的促進(jìn)了社會和諧和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也更加使得社會主義市場經(jīng)濟(jì)更加充滿活力。那么，律霸小編為您整理了關(guān)于勞動合同法中案例關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償這一塊的經(jīng)典案例及分析，下面小編來為您解答!

一、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

案例：某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實(shí)發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補(bǔ)貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時(shí)扣減伙食費(fèi)100元，實(shí)際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2000元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金，而公司開始要求按照1300元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計(jì)算。

律師評析：本案公司要求以李某的基本工資1300元計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯(cuò)誤的，李某雖每月實(shí)際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費(fèi)后的工資額，并非李某的應(yīng)得工資，應(yīng)以2000元作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)。　【操作指引】工資是一個(gè)總額的概念，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。

二、關(guān)于競業(yè)限制

案例：李某于2004年8月入職某公司任市場部經(jīng)理，公司與李某簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議約定李某應(yīng)當(dāng)保守公司商業(yè)秘密，且勞動合同解除后的2年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職，否則承擔(dān)違約金20000元。公司員工手冊對工資構(gòu)成做了如下規(guī)定：工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼。根據(jù)李某的工資表，李某的月工資為：基本工資1500元、保密工資500元、加班工資800元和績效工資2000元。2005年7月份，李某與公司解除勞動合同，同月李某入職一家與某公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的公司，某公司申請勞動仲裁，認(rèn)為公司每月支付了保密費(fèi)500元，李某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，要求李某支付違約金20000元，并在二年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職。

仲裁庭認(rèn)為：某公司與李某在《保密和競業(yè)限制協(xié)議》沒有公司需支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的約定，公司雖每月支付李某保密費(fèi)500元，但該費(fèi)用是保密費(fèi)而非競業(yè)限制補(bǔ)償金，某公司未支付李某競業(yè)限制期間的補(bǔ)償金，雙方的競業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力，裁決駁回申訴人的仲裁請求。【律師評析】從上述保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的問題釋解看，二者顯然為兩個(gè)不同的法律概念，公司錯(cuò)誤的把二者等同起來，從而導(dǎo)致其利益得不到法律保護(hù)。

三、關(guān)于試用期

案例：張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時(shí)填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個(gè)月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個(gè)月。張某工作二個(gè)多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實(shí)勞動關(guān)系，電子廠將張某辭退應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

解析：勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個(gè)月不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

以上就是律霸小編為您整理的關(guān)于勞動合同法中案例的分析。用人單位既然錄用勞動者，就要依據(jù)勞動合同法來履行相應(yīng)的義務(wù)，勞動者也更應(yīng)拿起法律武器維護(hù)自己的權(quán)利。不論是用人單位還是勞動者都要做到依法、懂法、守法，更多相關(guān)問題，可以咨詢律霸在線律師。