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在滿足條件的情況下，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。但要是應當簽訂而未簽訂無固定期限勞動合同的話，單位可能要承擔相應的風險，那么具體說來，此時單位可能承擔怎樣的風險呢?我們一起在下文中進行具體了解。

在符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而未簽訂時，存在如下法律風險：

1、《勞動合同法》大力推行無固定期限勞動合同，對不依法簽訂無固定期限勞動合同的行為規定了嚴厲的法律責任。第八十二條規定，在符合簽訂無固定期限勞動合同的條件下，用人單位沒有簽訂無固定期限勞動合同的，需要向勞動者支付雙倍工資，起算時間為應當訂立無固定期限勞動合同之日。

人力資源管理人員也許會問：雖然雙方符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而簽訂的是固定期限勞動合同，但用人單位能不能主張是勞動者提出訂立固定期限勞動合同呢?

用人單位可以主張，但必須提出證據。否則即按用人單位違法未簽訂無固定期限勞動合同的問題。所以，人力資源管理人員的正確作法應該是：其一，如果條件成就，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，則用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。以免造成賠償雙倍工資的法律風險。其二，如果此時勞動者并不希望簽訂無固定期限勞動合同，或者持無所謂的態度，而用人單位希望簽訂固定期限勞動合同，則應當保留相關證據。比如在勞動合同條款中或者通過其它書面形式(如面談記錄)明確：“經乙方(勞動者)提出，雙方協商一致采取勞動合同期限采取下列形式……”。實際上，人力資源人員最好在公司使用的標準勞動合同范本的勞動合同期限條款中，加上“經 提出，勞動合同期限采取如下方式……”的填空性條款。

2、此時，勞動者可以要求勞動爭議仲裁委員會和法院將勞動合同期限變更為無固定期限。即使未變更，司法機關也可以直接視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系。2001年的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”

3、此種情況下，如果用人單位以合同到期為由終止勞動關系，則可能構成違法解除或終止，因為此時“人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系”。而在構成違法終止的情況下，勞動者可以選擇撤銷原終止決定，要求補發工資，也可以選擇要求用人單位按照經濟補償金的兩倍的標準支付賠償金。此時勞動者的工作年限一般較長，如果按照雙倍經濟補償金的標準賠償，金額將不會是小數。

用人單位在未簽訂無固定期限勞動合同的情況下，可能承擔上述三方面的風險，不僅要對勞動者作出賠償，同時還有可能導致勞動合同的解除或終止。因此，律霸小編提醒單位應該按照法律規定來處理與勞動者之間的關系，否則的話自身利益就有可能受到損害。

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