我們國家的法律法規還在不斷的健全，那么對勞動者權益的保護也是越來越完善，例如在勞動者入職新公司后，都會與用人單位簽訂合規的勞動合同，在合同中也規范了雙方的權利和義務，其中有一條規定就是當用人單位在合同內與勞動者解除勞動合同，應付給勞動者相應的賠償金，那么代通知金能按生病其間基本工資計算嗎?

一、單位解雇員工沒有提前30日通知，就需要多支付其一個月的工資嗎?

根據《勞動合同法》第四十條規定

有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

根據上述法律條文，只有在以上三種情況下，單位沒有提前30日書面通知勞動者，才需要額外支付勞動者1個月的工資(即代通知金)。

二、代通知金的計算標準

在我們經常講到的經濟補償N 1公式里，其中，N指的是經濟補償金， 1指的是代通知金。

我們都知道，經濟補償金有三倍封頂規則，即：

如果勞動者月工資高于地區上年度職工月平均工資三倍，則按上年度職工月平均工資三倍的計算。

但是代通知金并沒有三倍封頂規則，以員工上一個月工資為準。

代通知金的計算基數

代通知金是按照勞動者離職前上一個月的工資標準來確定。

《勞動合同法實施條例》第二十條規定：

用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

三、支付代通知金好，還是提前30日通知好?

我們可以從經濟成本和法律風險兩方面進行衡量：

從經濟成本上看，支付代通知金的經濟成本和提前30日書面通知(勞動者多干了一個月)，單位同樣都是支付一個月工資，兩者成本一樣。

從法律風險上看，支付代通知金，雙方的勞動合同立馬就可以解除。但提前30日書面通知，若勞動者在期間生病、工傷、懷孕等情況，單位就不能辭退勞動者了。因此，提前30日書面通知的法律風險大。

根據《勞動合同法》第四十二條規定

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

以上就是小編為大家整理總結的有關代通知金的信息，在上文中也回答了代通知金能按生病其間基本工資計算的問題，勞動者在與公司簽訂勞動合同中，就明確規定了如果企業在合同存續期間單方面與員工解除勞動關系后，要按照國家勞動法的規定支付相應的賠償金，希望以上的信息對大家有所幫助。

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