在一段成熟和規范的勞動關系當中，實際上勞動者會真正感覺到整個工作過程都是非常的舒心的，并且從心底里會正常的去理解公司給予自己在工作業務上的這些壓力，進而才能化壓力為動力的。可是這種結果是需要企業有著科學的勞動關系管理方法的，絕對不應該出了什么問題就否認勞動關系。那么，在我國如何判斷勞動關系是否成在?

一、在我國如何判斷勞動關系是否成在?

實踐中有的單位沒有簽合同,而勞動合同法明確規定，只要存在實際用工，就認定勞動關系存在，所以認定勞動關系存在只是個認定標準和舉證的問題。

理論:認定勞動關系的基本標準應為用人單位與勞動者之間存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。輔助標準為:

1、用人單位向勞動者支付勞動報酬;

2、用人單位提供勞動條件;

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關系既有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定的，表現在勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方之間形成的是一種等價有償的關系。但這種平等性只是體現在勞動關系建立的過程中，雙方是否建立勞動關系以及勞動關系的條件、內容可在平等自愿、協商一致的基礎上確定。勞動關系建立后，勞動者與用人單位之間的平等關系即告結束，勞動者作為用人單位的職工必須服從用人單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項規章制度，此時雙方形成了管理與被管理、領導與被領導的關系。兼有人身關系和財產關系。

二、勞動關系的爭議處理方式有哪些?

解決勞動爭議主要適用的途徑有：和解、調解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特征和效力。

和解指爭議當事人之間自行約定，通過協商在法律允許的范圍內相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解后當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。

調解是由第三者居間調和，通過疏導說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調解與訴訟或仲裁外調解，此兩者具有不同的性質和法律特征。

仲裁是解決勞動爭議的重要手段，它既有勞動爭議調解的靈活快捷特點，又具有可強制執行的特點，是指對某一事件，某一問題發生爭議的雙方當事人在爭議發生前約定或在爭議發生后協商確定，或是根據法律的規定，將爭議自愿交由無利害關系的第三人或機構依法進行裁決。

訴訟是指勞動爭議當事人經過申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動爭議案件已經經過勞動爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟。

其實在判定事實勞動關系是否存在的時候有好多辦法的，首先勞資雙方都完全符合法律規定的主體資格，勞動者有長期的給公司提供勞動，公司直接支付勞動報酬，并且雙方存在著管理和被管理的這些關系的，這種種跡象都能夠證明勞動關系是存在的。

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