大部分勞動者都知道，在建立勞動關系時為了維護自身合法權益，首先應簽訂勞動合同。但也有大量的勞動關系在實際存在期間，并沒有簽訂勞動合同。因此，也有許多勞動關系被違法解除或非法進行。這種現象無疑是讓人心驚的，要知道，一旦在勞動過程中發生意外事件，那么勞動者受到的損害將是巨大的。那么，如果違法解除勞動關系法院怎么判定?

一、如果違法解除勞動關系法院怎么判定?

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條的經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

《勞動合同法實施條例》第二十五條規定：“用人單位違反勞動合同的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

二、違法解除勞動關系法院判定依據是什么?

用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，否則，都屬于違法解除。這里的法定情形有四類：

一是協商解除，即《勞動合同法》第三十六條：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

二是過錯解除，即《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”

三是非過錯解除，即《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

四是經濟性裁員，即《勞動合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的……”

也就是說，勞動關系在建立時應依法簽訂勞動合同，這應該成為勞動塲首要意識之一。那么，如果違法解除勞動關系法院怎么判定?要知道，法律就是為了保護公民的一切權利的。如果自身合法權益受到侵害，不要猶豫，堅決拿起法律武器。

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

如何收集證據證明勞動關系的存在？

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？