當我們與公司簽訂了勞動合同，即存在了勞動關系。當你想確定現有勞動關系的存續時間具體是多久時，每個人認定的標準可能都是不太一樣的。認定存續時間，首先我們需要確定怎樣才算是與用人單位存在勞動關系，然后才能談及如何認定現有勞動關系存續時間的問題。

職工只要和用人單位之間存在實際用工關系以后，雙方就算正式建立了勞動關系。

勞動關系存續期間

勞動關系存續期是指勞動者與用人單位存在勞動關系的期限。雙方有簽訂勞動合同的，勞動關系存續期就是合同期限，合同到期后，勞動者與用人單位的勞動關系自動終止，但合同到期后，雙方均按原規則在履行的，表示勞動關系繼續。即有勞動合同書的就是合同約定的工作期間，如果沒有，則是員工與用人單位實際建立事實勞動關系的時間段。如一個有在A單位工作了一年，但沒有簽定勞動合同，則這一年內就是勞動關系存續期間。“存續”期間，就是存在勞動關系，以及續簽勞動關系的的期間。

勞動關系存續期間的判斷勞動關系存續期，是指用人單位與勞動者建立勞動關系后,到正式辦理解除或者終止勞動關系之間的期限。

包括試用期間，實際勞動期間，病假醫療期間，產假期間，休假期間，停薪留職期間等。

認定勞動關系有兩個基本尺度：

1、用人單位與勞動者之間實際存在著治理與被治理,指揮與被指揮，監視與被監視的關系。

這應當是認定勞動關系的首要的與獨立的尺度。

原因在于,這種關系是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。

應當望到,這種關系表現方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與詳細的治理,也可以體現為勞動規章軌制下的間接與抽象的治理。

同時，也不宜只將這一關系表述為勞動者實際接受用人單位的治理,指揮與監視。

這樣表述只能站在勞動者一方面,不能反映用人單位一方面,從而無法全面認定勞動關系。

2、用人單位的供基本的勞動前提。

這應當是認定勞動關系的一個結合性的尺度。

所謂勞動前提主要包括勞動場所，勞動對象與勞動工具。

用人單位之所以成為用人單位，就在于它把握了相應的勞動前提,并因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者入行治理，指揮與監視。

因為實踐中情況的復雜性，用人單位提供勞動前提應限于基本勞動前提。

認定勞動關系的存續期間，對于職工來說是很重要的內容。

只要認定用人單位和職工之間存在勞動關系的,勞動者就應該享有法律劃定的勞動保障以及勞動期間的正當權益。

對現有勞動關系存續時間如何認定，法律首先確定了什么是勞動關系存續時間，這就分為了和公司簽訂了合同書與未簽訂兩種情況。在此基礎上，法律又規定了認定勞動關系的兩個基本尺度。綜合上文，確定了何時勞動關系仍然存在基本就可以以此為標準來確定現有勞動關系的存續時間。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

確認勞動關系的依據有哪些

哪些情形屬于事實勞動關系