我國經濟快速發展，不可避免的出現了各種勞資關系糾紛。這其中出現許多誤解，比如勞動關系與民法中的雇傭關系的區別，許多人把勞動合同關系和民法中的雇傭關系混為一談，下面就勞動合同關系和民法中的雇傭關系的區別進行簡單說明。

一、區分《勞動合同法》適用范圍的實踐意義

區分《勞動合同法》適用范圍的實踐意義在于我國勞動爭議與一般的民事爭議處理程序機制是不一樣的，所有勞動合同爭議都必須經過勞動仲裁部門仲裁，當事人對仲裁裁決不服的，才能到人民法院起訴。同時，勞動合同爭議仲裁時效為6個月，而一般民事訴訟時效為2年。

如果當事人對爭議性質判斷有誤，就可能白白浪費時間、金錢和精力，甚至可能因為錯誤起訴而導致仲裁時效消滅，而喪失獲得法律救濟的權利。就象本案中的小李，沒有弄清爭議的性質，結果被仲裁委駁回了申請。

二、民法上的雇傭關系和《勞動法》上的勞動合同關系的含義

民法上的雇傭關系和勞動法上的勞動合同關系外在形式上極為相似，但法律性質卻截然不同，適用的法律以及爭議解決程序也完全不同。在理論上，通常認為，民法上的雇傭關系是一種雇主與勞務提供者之間的一種平等主體之間的交換關系，雇主支付勞務報酬，而被雇傭者承擔在確定或者不確定時間內完成雙方特定工作的義務，雙方不存在行政上的從屬關系。

《勞動法》上的勞動關系則是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。2005年5月25日勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部[2005]12號)規定，具備下列情形的，不管當事人是否簽訂書面合同，只要具備以下幾個條件，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有勞動報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

三、實踐中如何區分民法上的雇傭關系和《勞動法》上的勞動合同關系

實踐中，區分民法上的雇傭關系和勞動法上的勞動合同關系可以從以下幾個方面把握：

1、從用人單位的主體身份來辨識。即雇主是否屬于《勞動法》或者《勞動合同法》所說的“用人單位”的范疇。按照勞動部1994年9月5日《關于若干條文的說明》、勞

動部《關于貫徹執行若干問題的意見》的有關解釋，家庭、農村承包經營戶、未依法登記注冊的企業都不具備簽訂勞動合同的主體資格，本案中小李的雇主就不具備用人單位的資格。

2006年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第7條明確規定，發生在下列當事人之間的糾紛不屬于勞動爭議：一是家庭或者個人與家庭服務人員之間的糾紛;二是個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;三是農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。也就是說，家庭、個體工匠、農村承包經營戶等不具備勞動法上用人單位的主體資格，他們與雇員之間形成雇傭關系屬于民法上的雇傭關系，而非勞動合同關系。

2、從被雇傭者的主體身份來辨識。根據勞動部1994年9月5日《關于若干條文的說明》、勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》對《勞動法》

第2條“勞動者”作出的解釋，明確排除了以下幾類人員：一是公務員和比照公務員制度管理的事業組織和社會團體的工作人員;二是農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外);三是現役軍人;四是家庭保姆;五是事業單位、社會團體未建立勞動關系的干部。

勞動合同法也進一步明確，國家機關、事業單位、社會團體中除公務員和參照《公務員法》管理的工作人員外，其他與單位簽訂聘用合同的工作人員都屬于勞動合同法調整的勞動者。 在司法實踐中，以下幾類人員與用人單位形成雇傭關系也被認定為民法上的雇傭關系而非勞動法上的勞動合同關系：一是企事業離退休人員被原企業、事業單位因返聘形成的雇傭關系;二是企、事業單位離退休人員(包括依法辦理了內退的人員)，離開原單位應聘到其他企事業單位所形成的雇傭關系;三是已經與企事業單位簽訂勞動合同的在職員工到其他企事業單位應聘

成為其兼職人員所形成的勞動關系;四是被國家勞動保障部列為勞動關系疑難問題的幾種特殊勞動關系，如出租車司機、保險代理人、農電工等。

3、從爭議事項性質上來辨識。判斷爭議事項的性質可以從以下幾個方面來分析：一是爭議雙方存在哪些法律關系，是否存在多重法律關系;二是雙方主張的請求屬于何種性質的權利與義務，是基于哪一種法律關系而產生的。

通過上面的簡單說明，我們可以看出勞動關系與民法中的雇傭關系是有明顯差別的。勞動合同關系是合同法中的內容，雇傭關系是民法中的內容，兩者的適用范圍和經濟意義皆有不同。熟悉其中的區別和各自的適用范圍有利于解決生活中遇到的勞資關系糾紛提高法律意識。

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

哪些情形屬于事實勞動關系

如何收集證據證明勞動關系的存在？