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一般發(fā)生勞務(wù)糾紛主要是依據(jù)勞動合同進行仲裁，無疑在工作中簽訂勞動合同是對勞動關(guān)系最直接的證明，但是如果企業(yè)沒跟員工簽訂勞動合同，一旦發(fā)生了勞動糾紛，該通過哪些途徑證明勞動關(guān)系的存在呢，今天我們就來了解一下工作中怎樣算確立勞動關(guān)系。

一、工作中怎樣算確立勞動關(guān)系?

在勞動爭議審判實務(wù)中，勞動保障行政部門以及法院對確立勞動關(guān)系所應(yīng)具備的客觀要件分別作了規(guī)定和司法解釋。原勞動和社會保障部于2002年就確立勞動關(guān)系有關(guān)事項下發(fā)的通知中明確：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

上海市高院于2002年所作的執(zhí)法解答中就已將上述客觀情形作為法院在審理過程中認(rèn)定勞動關(guān)系的判斷依據(jù)。該解答中還對勞動者的概念作了進一步闡述：不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設(shè)施、知識承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，基本不用聽從單位有關(guān)工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關(guān)系的，不是用人單位的勞動者，

二、勞動關(guān)系所具備的特征

(一)勞動者和“勞動法”規(guī)定范疇內(nèi)的用人單位是建立勞動關(guān)系的主體;

(二)勞動關(guān)系是勞動者與用人單位在勞動過程中以勞動力和相應(yīng)的報酬作為對價建立的社會經(jīng)濟關(guān)系;

(三)勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位對勞動者具有用工管理權(quán)，雙方形成人身隸屬關(guān)系。

三、事實勞動關(guān)系的主要憑證

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;

(四)其他勞動者的證言等。

“工作中怎樣算確立勞動關(guān)系”，針對工作中實際建立了勞動關(guān)系卻沒有簽訂勞動合同的，其實可以通過平時發(fā)放工資的憑證，工作證或考勤，同單位其他人員的證人證言等信息來證明勞動關(guān)系的存在。而且這些證據(jù)如果勞動者本人提供不了，可以主張由單位提供證據(jù)。如果需要律師協(xié)助，歡迎咨詢律霸。

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