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勞動合同可以證明我們和企業公司以及個人之間的勞動關系，在一些特殊的時候是可以派上用成的，但現代社會還有許多人對勞動合同并不重視，這就非常容易出現社會上的勞動糾紛問題，對于勞動關系的定義也有很多人都不清楚，正式對勞動關系的定義不清楚，所以才導致這種情況頻頻發生。

一、認定勞動關系的抽象標準

勞動的從屬性和勞動的有償性，是勞動者所從事的勞動的兩大主要特點，具體表現為勞動者受雇于個人、公司或機構，使用雇主提供的勞動工具或設備，在工作中根據上級的指揮或指令完成一定的生產或經營任務，由雇主付給工資。

從屬性一般分人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。我國法律目前對勞動關系并未作出權威定義，實踐中認定勞動關系一般依據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發〔2005〕12號：

“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任”。

根據以上規定，勞動關系一般具有四個特征：即主體資格合法性、從屬性、有組織性和有償性 。

(1)主體資格合法性，即用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。主體資格合法性要求用人單位必須是經過合法登記的單位，非法用工單位和外國企業以及其在華分支機構不具有主體資格合法性。自然人由于不是用人單位，也不能成為勞動關系的主體。對于合法的勞動者而言，童工和達到退休年齡 以及未獲得就業許可證的外國人均不能成為勞動關系的合法主體，但并不表示他們不可以享受勞動法上的某些權利義務。

(2)從屬性，即用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。從屬性更多的體現為一種命令與服從關系。如果法院發現雙方之間的關系具有明顯的不平等性，則會認定雙方之間是勞動關系，不論雙方的合同是如何約定的。

(3)有組織性，即勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。有組織性要求雇主擁有組織機構和管理系統。雇主要有規章制度，雇員必須遵守規章制度，如果不服從雇主的管理，將會受到懲罰。雇員的工作是雇主整體工作的一部分，雇員是這個集體的一份子。

(4)有償性，即勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動。有償性要求勞動者的勞動不能是無償的，必須是雇主給付的，不能是第三方給付的，當然，第三方受雇主委托給付的除外。

勞動能夠給我們帶來回報，但對于一些人來說，可能會因為勞動關系的定義的不清楚導致沒有和合理的人合理的公司企業簽訂勞動合同或者相關協議，這就容易發生后續的勞動糾紛問題，勞動糾紛必定會影響到個人的利益，所以我們一定要重視勞動合同，以免出現不必要的麻煩。

勞動教養條例的廢除

勞動爭議仲裁法

如何收集證據證明勞動關系的存在？