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借用實習協議的勞動關系認定

——重慶五中院判決賴XX訴重慶XX精密銅管公司等勞動爭議案

裁判要旨

用人單位與學校、實習生簽訂三方實習協議的情況下是否成立勞動關系，應著重審查實習生的身份情況、實習生的人身隸屬關系、實習的最終目的以及實習生的工資報酬等情況。如果實習生的身份不屬于在校學生，不隸屬于學校管理，與用人單位之間符合勞動關系的本質特征，應認定為勞動關系。

案情

2010年7月19日，賴XX(丙方)與重慶XX精密鋼管有限公司(甲方)、重慶市江津區XX成人教育學校(乙方)簽訂《實習協議書》，約定：甲方為乙方提供學生實習基地，合作期限自2010年7月19日至2011年1月18日止，實習期滿，表現良好的學生可在甲方繼續工作，并享受正式員工待遇;甲方負責實習人員崗前培訓、工資核算、考核管理工作，準時發放工資;乙方安排實習人員按時到崗實習，協助甲方抓好實習工作期間的管理、協調工作;丙方自愿到甲方實習，服從甲方的管理，遵守企業的規定，辭職須按程序進行交接，不經企業交接擅自離職的，不支付工資;丙方現屬實習生崗位，報酬按招聘簡章上的待遇支付工資。合同簽訂當日，重慶XX精密鋼管有限公司(以下簡稱鋼管公司)給賴XX發放了實習工作牌后，賴XX進入鋼管公司從事軋機工作。鋼管公司招聘的工人與實習生工資實行的是同工同酬，工人的工資待遇與實習生的工資待遇一樣。賴XX從進鋼管公司之日起每月工資為800元，另發有其他高溫、餐費補貼等費用。2010年11月4日賴XX在工作時受傷，后向重慶市江津區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，重慶市江津區勞動爭議仲裁委員會于2011年9月14日作出裁決書，裁決賴XX與鋼管公司之間不存在勞動關系，賴XX不服，訴至重慶市江津區人民法院，要求確認賴XX與鋼管公司之間存在勞動關系。

另查明，重慶市江津區XX成人教育學校(以下簡稱XX學校)是經批準成立的事業單位法人，業務范圍：為成人提供各類學歷教育和實用技術培訓，掃盲和脫盲學生的繼續教育，職業技術培訓和科技推廣。2010年5月14日，XX學校將賴XX登記在《培訓報名冊》上，但該校未對賴XX進行過職業技術理論培訓，賴XX未在該校上課。學校沒有收取原告培訓費，也未向賴XX頒發學生證和任何培訓證書。

裁判

重慶市江津區人民法院經審理認為，原告是成年人，到被告公司工作時已具備建立勞動關系的行為能力。本案原告是以就業為目的，不符合勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第十二條“在校生勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”之情形。從簽訂《實習協議書》時起，原告就在被告公司從事軋機工作，被告公司按月向原告發放工資和補貼，原告享受與被告公司的其他工人同工同酬的待遇，并接受被告公司的管理，且原告受傷后被告公司也一直向原告發放工資至2011年6月。XX學校未提供原告接受職業技術培訓考勤記錄及培訓合格等級的證據，也未向原告頒發學生證和任何培訓證書，不能證明原告系該校學生。本院認為原告在被告公司從事軋機工作的情形完全符合勞動關系的本質特征，非實習關系，雙方于2010年7月19日起存在事實勞動關系。

江津區法院依照《中華人民共和國勞動法》第十六條、第七十九條，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)第一條，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條的規定，判決如下：原告賴XX與被告重慶XX精密鋼管有限公司存在勞動關系。

一審宣判后，被告重慶XX精密鋼管有限公司不服，上訴至重慶市第五中級人民法院。

重慶市第五中級人民法院終審判決：駁回上訴，維持原判。

評析

本案爭議焦點是原告賴XX與被告公司是否存在勞動關系。原告賴XX與被告、XX學校簽訂的是《實習協議書》，按一般情況，在校學生身份隸屬于學校，不屬于勞動法意義上的勞動者，其實習不與單位形成勞動關系。但本案與在校學生實習不同，原告賴XX與被告公司具有勞動關系的本質特征，雙方建立的是勞動關系。

首先，原告賴XX不屬于在校學生實習。在校學生實習一般是指高等教育院校尚未畢業的在校生，根據學校的教學需要，由學校安排到機關和企事業單位等參加社會實踐，以鞏固補充課堂知識，其是學校教學的延伸，一般不視為就業，實習學生與單位不成立勞動關系。但本案原告賴XX并非XX學校的全日制在校生，該校未對原告賴XX進行過職業技術理論培訓，也沒有收取培訓費、頒發學生證和任何培訓證書等，即原告賴XX未接受XX學校的管理，其到被告公司“實習”并非XX學校對原告教學培訓的延伸，所以，原告賴XX不屬于在校學生實習。

其次，原、被告雙方符合勞動關系的本質特征。首先，原告賴XX與被告公司符合法律、法規規定的勞動主體資格;其次，原告賴XX在被告公司“實習”期間，接受被告公司的管理，遵守被告公司關于辭職等各項規章制度，雙方形成管理與被管理的隸屬關系;再次，原告賴XX在被告公司獨立從事被告公司業務組成部分的軋機工作，被告公司按招聘工人的工資待遇按月向原告賴XX支付工資及各種補貼，雙方形成有償勞動。根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定，原告賴XX在被告公司從事軋機工作完全符合勞動關系的本質特征。

最后，《實習協議書》不應成為認定勞動關系的障礙。用人單位為降低用工成本，規避勞動法相關義務，常采用類似本案簽訂實習協議的方式行“招工”之實，本案即為此種情況。在此類案件的事實認定上，應著重審查實習人員的身份是否為尚未畢業的在校學生、實習是否為學校教學計劃的組成部分、實習人員是否以學習技能為最終目的以及用人單位支付實習人員工資報酬情況、用人單位對實習人員的隸屬管理情況等進行綜合認定，而不應僅僅依據三方實習協議進行事實認定，以實現法律事實與客觀事實的相統一，合理運用法律的評價與指引功能抵制用人單位的違法行為，保護勞動者的合法權益。