申請確定勞動關系時效要注意什么

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”根據這條規定可以得知，只有實體權利受到侵害而發生勞動爭議，申請人主張權利時，才適用仲裁時效制度。而確認事實勞動關系，只是對一種事實或狀態的確認，不存在“權利被侵害”的情況，故不適用仲裁時效制度。

確認勞動關系，是確認職工與用人單位是否存在法律關系，是勞動仲裁委員會在職權范圍內，對雙方法律關系是否存在進行裁決，是對一種事實的確認，不涉及實體權利義務糾紛的處理，故申請確認事實勞動關系不適用時效制度，申請人可以隨時向勞動爭議仲裁部門提出確認事實勞動關系的仲裁申請。

時效制度是指權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，人民法院或仲裁委員會對權利人的權利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權利人及時行使自己的權利，不及時行使權利的，將視為對自己權利的放棄。也就是說，只有權利人要求義務人履行義務的情形，才適用時效制度。

以上只是在法理上的探討，目前還沒有明確的法律、法規規定確認事實勞動關系不適用時效制度。在法律實踐中，勞動者往往是因為實體權益受到侵害，在用人單位否認與其存在勞動關系的情況下，要求確認與用人單位之間存在勞動關系。比如說職工發生了工傷，單位不認為是工傷的，或者職工與用人單位發生工資、休息休假等方面的糾紛，在這種情況下，如果職工與用人單位沒有簽訂書面勞動合同，第一步就要確認事實勞動關系。按上面的理論來講確認事實勞動關系不受時效制度約束，當事人可以隨時提出申請，但確認事勞動關系之后的仲裁及訴訟請求將涉及權利義務關系，其請求存在都時效問題，故在實際判例中，有些法官或仲裁員會在確認勞動關系階段直接將請求駁回。

因此，為了維護勞動者自身合法權益，在與用人單位發生勞動爭議，需要提起仲裁或訴訟時，一定不要超出仲裁時效，確認事實勞動關系請求雖在理論上不受仲裁時效限制，但最好也不要超過合理的時限，避免因時效問題承擔敗訴風險。

正式員工離職手續辦理流程是怎樣的

1、如果您的勞動合同還沒到期的話，需提前一個月向部門領導提出書面辭職申請和《解除勞動合同申請》，待部門領導簽署意見后報人力資源部。

2、由人力資源部逐級報請，經總經理、董事長批準后，人力資源部通知您的部門領導安排工作交接。

3、您需要按《離職員工交接手續表》《工作交接明細表》和《物品交接單》內容依次交接，財務部結清借款后，經交接雙方和部門領導簽字確認后，交接工作方視為完成。

4、工資中涉及保險，人力資源部同財務部辦理保險清算，進行保險減員手續。

5、人力資源部統計其本月考勤，報上級領導批示，到工資結算日發放您的工資。

6、人力資源部辦理勞動合同終止手續并給您開出《解除勞動合同證明》，《解除勞動合同證明》是您到下一個新單位需要的，只要是正規大單位，一般都會要求出具的，有備無患。如果是試用期員工，一般只需提前三天提出申請，手續辦理也相對較簡單。另外，提醒如果你有人事檔案在公司的，要辦理檔案轉移到人才交流中心。如已有下家單位愿意接受保管的，也可以。其他形式的離職，如勞動合同到期的，就直接不續簽，正常辦理工作交接，是不需提前三十天提出申請的。

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