在很多地方和企業，就連管理人員也很難說清楚職工人數。因為名冊上的人并非都在單位干活掙錢，其中不少人只是將名字掛在企業，人則遠走高飛賺大錢，給企業留下了負擔和累贅，形成了雙重勞動關系，造成企業勞動管理的混亂，就其原因是：

其一雙重勞動關系來源"統包統配"就業制度的后遺證。

長期以來，傳統的"統包統配"就業制度形成的人浮于事以及勞動力流動上的"死水一潭"局面，是新形勢下產生雙重勞動關系現象的深刻歷史背景。由于進入單位必須由國家分配，進入企業的人員又流不動，使相當一部分職工把勞動關系掛在企業，而人卻以"停薪留職"、"掛名"、"外借"等形式離開企業;勞動合同制度實施以來，又以"兩不找"、"外出勞務"、"放長假"、"請長病假"等多種方式離開企業，到社會上去從事有經濟收入的生產經營勞動，把關系留在企業，讓企業給他們承擔社會義務，成為企業的累贅。"統包統配"就業制度的后遺癥是出現雙重勞動關系的主要來源。

其二雙重勞動關系的產生是勞動合同管理制度的不健全。

《勞動法》實施已達四年之久，勞動合同管理制度在一些企業中還被擠在門外，一些企業的法定代表人，始終沿用計劃經濟時期的勞動管理模式，使用行政的手段管理企業、管理職工，遠不能適應市場經濟條件下瞬息萬變形勢。在企業的勞動管理上出現了"兩不找"、"掛名"、"放長假"現象，看上去這部分職工不拿企業的工資，減少了企業負擔，實際上并沒有減輕。企業還要為其繳養老保險費和各項社會負擔的費用。一些企業領導在認識上、手段上、管理上都不適應市場經濟的發展，不能運用勞動合同制度加強對職工的管理，使雙重勞動關系不斷產生和蔓延。

其三雙重勞動關系的出現是勞動保險制度步伐的不適應

目前，職工不愿與企業解除勞動關系的最大擔心，是怕失去原來企業所享有的社會勞動保險待遇。當前，我國社會勞動保險僅限于國有集體企業的狀況，確實令職工擔憂。私營企業養老保險剛剛起步，職工多數還持不信任態度，而鄉鎮企業的勞動保險還無法規保障，這樣不適應市場經濟發展和勞動制度改革的保險制度，是出現雙重勞動關系的主要因素。

雙重勞動關系的出現，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創造出來的"就業"形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。

其一停止辦理職工"停薪留職"手續。實行勞動合同制度后當職工找到新的職業，一律使用解除勞動合同的形式，不得辦理停薪留職手續。對原已辦理停薪留職的職工要分別清理，職工個要求停薪留職的，一律辦理解除勞動合同手續;因企業原因停薪留職的，可以繼續履行協議，協議期滿必須終止。凡協議期限超出2000年的，必須在1999年12月底終止。

其二不得再為職工辦理"掛名"手續。凡是已在企業辦理過姓名手續的職工必須在清理后及時全部解除掛靠關系。今后，任何企業不準為職工辦理掛靠手續。

其三解決好"兩不找"職工勞動關系。要解決"兩不找"問題，首先，屬于企業原因的要考慮安排職工上崗，無崗位的要將職工轉入再就業服務中心，符合內退條件的，要簽訂內退協議辦理內退手續。其次，屬于職工個人原因的"兩不找"人員，要及時解除勞動關系。

其四企業必須嚴格執行國家關于內部離崗退養的規定。

其五企業確需減員的，男職工滿55周歲，女職工滿45周歲的方可辦理關于內部離崗退養的手續。凡不符合上列規定的職工，必須按下崗職工處理，進入再就業服務中心。五、嚴格執行國家對職工"醫療期"規定。對長期養病人員要嚴格執行醫療期規定，企業必須建立醫療期臺帳。對醫療期滿不能從事工作的，要按規定辦理解除手續。對以病假為由，在社會上從事就業活動的職工，要及時解除勞動合同。

其六加強對學習、培訓人員的管理。對長期在外學習、培訓人員、屬于企業委派的要簽訂協議，非委派在外長期學習、培訓的職工又不能回企業工作的，要解除勞動合同。

其七徹底清理外出勞務人員。屬單位委派外出勞務人員，可由企業幫助轉移工作單位，凡私自外出勞務人員一律按規定程序予以解除勞動合同。

其八取消"外借"建立合理流動制度。企業借出人員，企業有權收回，對收不回來的職工屬工作原因，企業應幫助辦好流動手續。屬于職工自己不愿歸隊的，要解除勞動合同。企業借用外單位職工，有條件的應主動替職工辦理轉移手續，不能轉移的要及時退回原單位。

其九絕不允許企業給職工"放長假"。停產半停產企業對勞動合同期滿的職工不得放長假，應向職工說明情況，終止勞動關系。勞動合同期限未滿職工應進入再就業服務中心。對孕期、哺乳期的女職工，經本人申請，企業同意，可按規定辦理。

其十各級政府還應制定用工制約措施。對不按上述情況用工的企業法定代表人要制訂處罰條件，對執行好的要實行獎勵制度。

綜上所述，關于勞動合同法雙重勞動關系，我們要注意，目前并沒有法律表明雙重勞動關系是不合法的，但是這種勞動關系是會隨著社會的發展和經濟的進步不斷的進化和優化的。它既有存在的優勢和必要性，又有一定的缺點。