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寧波
臨時工與用人單位之間形成了什么法律關系
臨時工與用人單位之間形成了事實勞動關系
自《勞動合同法》出臺以后，原則上要求所有用單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同，但是在我國目前的勞動實踐中，許多單位仍然大量使用所謂的“臨時工”。主要原因是某些單位為了“逃避”繳納各項保險，承擔某些責任和費用，往往不與員工簽訂勞動合同。
這些用人單位往往錯誤地認為，不與勞動者簽訂勞動合同，一旦在勞動者身上出現問題或是出現傷害，給用人單位帶來不好的形象或是損失，用人單位就可以輕松的一腳踢開。但是，這些用人單位“忽視”了:除了簽訂勞動合同之外還有另一項“存在事實勞動關系”。
例如，在工傷認定中，其中強調的一項就是“事實勞動關系”，也就是說，無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據證明個人與用有。在《中華人民共和國勞動法》頒布后，我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。
《勞動合同法》中也只規定有全日制工和非全日制工，并且《勞動合同法》在規范用人單位與勞動者的勞動關系時，沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規范，而是規定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。
人單位存在事實上的勞動關系，員工在工作時受到傷害就可以申請社保部門進行工傷認定。
根據《工傷保險條例》第14條第1項規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。而事實勞動關系也是《工傷保險條例》所認可的。即臨時工與企業的職工一樣，符合法定情形的，均應認定為工傷或視同工傷。
因此，用人單位為節省成本，采用“臨時工”的形式用工，不繳納社保費用，其實是很不明智的。工作期間不出問題還好，萬一發生工傷事故，就只能由用人單位來賠償了。
1)用人單位在實際用工之時，要嚴格執行勞動法的規定，在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不要以“臨時工”的形式用工。
2)如果企業使用“臨時工”將面臨很大的法律風險，不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險，而且，如果“臨時工”在工作中受傷，那么會被按照工傷處理，應當進行勞動能力鑒定，并按工傷保險條例的規定賠償。
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