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寧波
如何理解集體合同
如何理解集體合同
依據《勞動合同法》第51條的規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。實踐中，不少用人單位通過訂立集體合同的方式與勞動者進行約定，但是，對集體合同理解存在的偏差，為用人單位與勞動者之間爭議的發生埋下隱患。
1、集體合同不能代替
集體合同與勞動合同都以調整勞動者與用人單位在勞動關系中的權利和義務為內容，但集體合同并不能完全替代勞動合同。集體合同存在的意義在于更好地保護處于弱勢地位的勞動者，而絕非用人單位用以規避法律責任、逃避簽訂勞動合同的擋箭牌。
2、集體合同訂立后須報送
《勞動合同法》第54條規定，集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同訂立要遵循法定程序，未向勞動行政部門報送審查的集體合同，不具有法律效力。
案例：
內容沖突，“就高不就低”
2013年，趙先生在某銷售公司擔任銷售一職。工作期間，企業與工會簽訂了集體合同，約定所有員工每年年終可獲得第十三個月的工資作為獎勵。年底，趙先生在業務上與領導高某發生爭執，高某說，你的第十三個月工資別想要了。多次溝通未果，趙先生申請勞動仲裁，要求某銷售公司支付他第十三個月的工資。因趙先生未能提供集體合同，仲裁機構未支持他的仲裁請求。后趙先生訴至法院。案件審理中，某銷售公司承認公司存在集體合同，該合同約定“本公司所有員工，凡工作滿一年，年底時可以領取第十三個月的工資(不含提成)作為獎勵”。某銷售公司稱，趙先生是銷售人員，已領取提成作為獎勵，不適用集體合同關于領取第十三個月工資的規定;雙方訂立的勞動合同中沒有此約定，不同意支付。法院審理后認為，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。趙先生作為某銷售公司員工，理應適用集體合同的規定;集體合同已明確所發放的第十三個月的工資不含提成，趙先生作為銷售人員，其工資中提成部分不應計算在第十三個月的工資內。最后，法院判令某銷售公司向趙先生支付第十三個月的工資。
《勞動法》第35條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。勞動合同法第55條規定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。因此，集體合同與勞動合同內容存在沖突時，應本著“就高不就低”的原則，以最大限度保障勞動者利益為出發點。
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